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关于国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨（集团公司） 随着全球经济一体化的不断推进，国企所享有的制度保 障逐渐减弱，激烈的市场竞争为国企提供了新的发展机会 同时也带来严峻的挑战。国企要想提高企业的综合竞争力 必须强化基础管理和队伍建设，以达到公司的战略目标，履 行三项主要职责0 一、相关概念分析 （-）人事管理 人事管理是人力资源管理的简称，包括选拔、考核录用 等一些列管理流程，同时协调人与工作、人与人、人与组织 之间的关系，使得人力资源发挥最大的作用d随着社会经济 的快速发展，人力资源管理的重要性得到各大企业的重视 人力资源管理越来越成为各国和各大公司关注的焦点。绩效 考评是企业人力资源管理的一个重要内容。 （二）绩效考核 绩效评估，是基于对绩效的认识，即企业通过对员工 企业内的小型组织、团队进行绩效考察、评侨、反馈等一系 列的管理行为，绩效评估与绩效的概念有很大的相似之处 总之，在大企业经营管理体系中，员工的业绩评价是公司绩 效评价的一个重要依据，也是最基层的一种绩效评价。因此, 许多公司和学者，在对员工进行业绩评价的时候，往往会提 到对员工的评价。 (三)绩效管理的常用方法 (1)关键业绩指标。最近几年，我国各大企业都在人 事管理中使用KPI指标，细化公司管理的同时也能对企业员 工进行全方位的评价考核，按照SMART的要求，明确了考 核的内容，并采用了信息化的评估方法，对员工的工作业绩 进行了定量的评价。KPI指数的可操作性强，可以更全面地 反映职工的工作状况.在实施KPI时，要对KPI进行适当的 调整，防止KPI出现错误. (2) 360度反馈评估法。美国学 者艾迪森首次提出了 360度反馈评估，认为公司的领导力 员工力、客户力都能在某种程度上影响公司的发展，所以必 须全面评价各种不同的企业，并运用人力资源的模式来进行 组织的优化与资源的分配.此方法已在美国得到了推广，并 获得了较好的结果。(3)平衡积分卡。这种观点由哈佛大学 诺顿教授提出来，认为公司经理应该从顾客、商业和金融三 个方面来看问题，建立多个维度的关键指标，并清楚这些指 标的相互影响，以制定公司的战略规划，对员工进行有效的 指导和管理，从而提升企业的实际业绩。 二、国有企业绩效考核的作用与意义 (一)促进人力资源建设和发展 绩效评估是企业绩效管理中的一个重要环节。国企的核 心能力来自于员工，员工的综合素质是否优秀，将直接影响 到公司的持续、健康发展。绩效是一种对工作成果、行为的 逻辑反映，是一种能够充分发挥员工自身潜力的有效途径 业绩评价是一种激励机制，通过对员工的考核，可以充分肯 定其所做的工作，从而激发其工作热情，增强其工作能力和 竞争力。在绩效考评的应用上，应坚持“以人为本「以提 高职工的职业素质，其终极目标在于提升员工的工作能力 激发他们在工作岗位上的敬业精神，增强公司的凝聚力，从 而达到员工与企业之间的双赢。 （二）能够使企业绩效与员工绩效形成紧密联系 绩效按其覆盖的程度分为企业绩效、部门绩效和雇员绩 效三个层次，在此基础上，将公司的业绩指标划分为各部门 的业绩指标，并对各部门的业绩指标进行了具体的划分。员 工的业绩指标是实现企业业绩的最根本因素，也是实现企业 业绩的内部驱动力。通过对个人绩效的评价，以及国企对各 部门的绩效评价，形成了一个整体、系统的绩效评价管理体 系。在部门绩效管理中，绩效目标管理体系旨在促进员工与 部门目标的有机结合，从而使部门和员工的业绩最终与国有 企业的总体战略目标相协调° （三）实现企业战略目标 国有企业的经营目标、工作重心等指标都要综合考量 而企业的战略目标则是将指标分解到各个领导、部门和员工 身上，以实现企业的发展战略目标。对国企的业绩进行有效 的评估，能够帮助国企高管更好地了解国企的战略目标是如 何执行和完成的，从而为国企的政策制定提供重要的参考 三、国有企业人力资源管理中绩效考核的问题 （一）没有意识到绩效管理是一个完整的体系 将“绩效管理”简单地用“绩效评估”来解释，这种情 况在国企中较为常见。有些国企把绩效管理的工作分解为年 初设计、年终填报、年终考核，而绩效分析、反馈、沟通 改进、提高等方面的工作还没有进行。其实，业绩评价只是 绩效管理的一个重要环节，一项工作做得好，并不代表所有 的工作都能完成。绩效管理包括绩效计划、绩效评估、绩效 分析、绩效沟通、绩效改善等，绩效管理的实施，强调绩效 目标的制定、分析、评价、反馈等各个环节的绩效管理.造 成这种认知偏差的主要原因在于，企业对绩效管理制度的目 标缺乏足够的了解。绩效管理包涵企业的经营战略制定、目 标分解、绩效评估和绩效考核等方面，旨在促进员工业绩不 断改善，从而达到公司的战略目标。 （二）绩效考核标准不够明确 国企在岗位竞争、绩效考核、工作内容监管等