企业培训体系建立详解.pptVIP

四.结果—体现培训成果 培训成果转化 姓名： 部门： 职位： 培训课程： 培训日期： 讲师： 知识点/技能/行为模式 评价（用“√”标明） 备注 正向改变 负向改变 很好 较好 好 无进步 较差 差 评估结论： 拟定人： 日期： 本文档共119页；当前第95页；编辑于星期三\20点25分 四.结果—体现培训成果 培训成果转化报告 本文档共119页；当前第96页；编辑于星期三\20点25分 四.结果—体现培训成果 培训成果转化之培训新需求 本文档共119页；当前第97页；编辑于星期三\20点25分 四.结果—体现培训成果 培训成果转化之培训升级 本文档共119页；当前第98页；编辑于星期三\20点25分 四.结果—体现培训成果 培训成果转化PDCA Do 培训实施 Action 培训转化与培训改善 Plan 培训需求分析与培训计划 Check 培训效果评估 本文档共119页；当前第99页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理 本文档共119页；当前第100页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-知识库管理 本文档共119页；当前第101页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理 项目 说明 课件保密和分级 课件涉及知识产权，应该给予重视和保护 课件保存与使用 课件的开发、存储、保管、分级、使用的规则，应该由专人进行维护 课件教学反馈修正 课件应该根据教学使用的效果以及讲师和学员的反馈进行修正和完善 课件管理规则 本文档共119页；当前第102页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-文件管理 分类 说明 制度 培训管理过程中需要的各种制度 流程 包括总的培训项目管理流程，也包括培训实施的具体工作步骤 标准 即培训过程中进行检查总结时的参照，是用来判断是否达到预期目标的依据 要求 培训实施需要遵循的各种规范，如企业现状、员工需求、资源条件的要求等 工具表格 泛指表格类文件，被广泛运用于培训的各个环节，如需求分析、效果评估、转化评估等，包括问卷、访谈表、观察表、评价表、意见建议表等 其他 如会务安排表格、分析报告、评估报告、学员总结等 本文档共119页；当前第103页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-项目管理 本文档共119页；当前第104页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-人 内容 说明 内部培训师体系 建立内部讲师体系，可以充分挖掘企业内部的教育资源，激发内部讲师的工作热情，规范内部讲师的管理，确保培训效果 技术人员师资 即企业内部优秀的、经验丰富的技术专家或技术骨干员工，利用娴熟的专业技术，可以实施新员技术指导、在岗带教等培训任务 管理层师资 管理层了解企业的现状、运作模式以及培训需求，拥有丰富的第一手经验和知识，并了解企业员工的能力特点及现状，是很重要的师资力量 网络师资体系 网络师资是网络教学的实施者，可以通过录制音视频资料、制作网络课件、设计考题、发起并参与讨论等方式实现其培训任务 本文档共119页；当前第105页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-人 内容 说明 外部师资开发 企业要建立起外部师资开发的渠道，积累适当的外部资源，并保持良好的关系，以便当组织业务繁忙或者能力所限时可以借助外部培训资源 内部师资培养 企业应建立自己的内部培训师队伍并有效地利用，这对人力资源开发和培训都是十分必要而且可行的。内部师资培养可以遵循内部动员、筛选、重点培养、专业培训、资格认定等流程进行 师资系统优化 包括师资质量的提高、内外部师资的协调、师资与课程的配置等 本文档共119页；当前第106页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-人-师资开发 本文档共119页；当前第107页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-人 项目 说明 讲师考评 包括岗前考评（授课资格评估）和市场考评（授课后市场反应评估） 讲师晋级 主要以教学质量、学术专业、市场号召力为晋升标准 讲师奖励 提高讲师费；奖金奖励；优先给予外派、交流、深造、升职等机会；参与企业管理及相关培训决策制定；其他福利 内部讲师晋升以及奖励机制 本文档共119页；当前第108页；编辑于星期三\20点25分 五.优化—培训运营 培训管理-人-评级 项目 权重 计算方法 评分 教学质量 30% 由培训部门管理者对培训进行总体评估进行评分 　 学员反馈 50% 综合所有学员得分的平均分依据比率和权重得出最终分数 　 行业标准 20% 按照行业标准依据外部机构或者外部讲师级别得出,比