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医院绩效考核与薪酬方案7篇 医院绩效考核与薪酬方案（篇1） 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性, 在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的 前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理 好积累与分配的关系，根据云南省20_年关于《事业单位工作人员 收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际 情景，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡 献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则， 划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全 体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高 职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行 机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 三、政策依据 云南省20_年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办 法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事 十年以上0.3 (8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行 (9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1 小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元 (11)发表论文每篇奖励100元。 (12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖 励50元。 (13)哺乳：在总系数上一0.2 (14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同 上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年 奖金系数同上 3、护理质量(见附表)每分10元 医院绩效考核与薪酬方案(篇4) 一、新医改对激励管理提出的新要求 1)激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化， 取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转 变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩 效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体 现分配的公平性。 2）薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际 贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向， 实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职 责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。 二、医务人员激励机制现状 1）薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗 位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工 资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资， 奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人 员科室奖金等。 2）绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设 置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三 个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考 核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、 医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。考核 结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。 3）年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度 目标完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员 薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行 上浮。同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全 面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对 于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。 4）其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险 及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、 对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。 三、激励机制存在的问题及原因分析 1）激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学薪酬形式单一, 医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构 成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励 效果，更不存在长期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进 行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距 大。 2）绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效 反馈于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍 缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行 有效结合，从而影响绩效激励机制的作用。 3）忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医 务人员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展 阶段所表现的个人需求差异明显，如30岁左右医务人员更关注 薪酬等经济收入，24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台 和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。忽视个体 需求，严重影响激励效果。 4）绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性， 特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业