M公司销售员招聘计划书.doc

M 公 司 校 园 招 聘 计 划 书 2013年11月 招聘计划目录 1.招聘目的与意义1 2.招聘原则1 3.招聘方案设计1 3.1招聘对象1 3.2招聘现场安排1 4.招聘的实施2 4.1.招聘的渠道和方法2 4.2.初步筛选3 4.3.公司的面试3 4.4.录用决策3 5.入职培训3 6.招聘效果统计分析与评估3 7.招聘的空间与时间配置3 8.附件4 PAGE PAGE 1 招聘目的与意义 为了能更有效地完成公司的招聘任务,人力资源部现制定此招聘计划.以预期和指导工作,并通过更多渠道将公司的招聘信息传达到更多的求职者中去,为公司带来更多的意向求职者,并挑选出更适合公司发展前景的人才. 招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才. 招聘方案设计 3.1招聘目标: 销售员3名 3.2招聘会安排: 3.2.1准备展位:与合作校园单位商洽,设立一个有吸引力的展位,并展出公司简介海报与招聘海报. 3.2.2准备资料和设备:公司简介海报1张,招聘宣传海报1张,招聘广告宣传单(附件4)1000份,笔试试卷(附件1)500份,准备好现场需要的电脑,投影仪,照相机等设备. 3.2.3招聘人员的准备:每场均安排3人负责招聘信息发单,面试人员3位,一线经理1名,资料员2名,后勤部4人,共计13人. 3.2.4与协作方沟通联系:招聘会开始之前与协作方(校方)进行沟通,充分了解协作方(校方)对招聘会的要求,并提出公司需要协作方(校方)提供的事项,提前做好各项准备. 3.2.5招聘会后的工作:资料员负责收集整理简历,并初步筛选出可用的简历.致电或电邮应聘者,取得联系. 3.3具体方法:对前来应聘人员进行简单的笔试,,面试官根据笔试结果决定是否进行下一步甄选;结束笔试,面试官采用行为事件访谈法及评价中心技术对其进行素质测评.在面试官和一线经理的认可下,综合测试通过者可联系其参加公司统一面试. 4.招聘的实施 4.1招聘的渠道和方法:校园现场招聘会;笔试,行为事件访谈法以及评价中心技术综合使用. 4.1.1笔试部分:笔试用于测量应聘者的基本知识,专业知识,综合分析能力等知识类技能(见附件1); 4.1.2行为事件访谈:通过一个人过去的行为预测未来的动向,面试官通过对应聘者过去行为的全方位了解,预测其是否适合销售员这一职业.提出的问题必须有针对性,如:1.客户线索如何挖掘?(测试其勤奋学习能力以及个人性格)2.如何找到相关负责人?(测试其沟通能力)3.如何约见客户?(测试其激情及沟通能力,成就动机)等.根据销售员十项基本素质(勤奋,成就动机,自信,沟通能力,亲和力,洞察力,激情,学习能力,交际能力,职业形象)设计十个考察问题,面试官根据满意度打分,计算出最终得分(见附件2); 4.1.3评价中心技术:依据素质模型综合运用各种测量手段,针对销售员,采用角色扮演法进行测试.面试官设计相关情景,让应聘者在情境中扮演一定的角色,模拟现实工作中的一系列活动,从而考察其实际驾驭能力,记录关键行为并借此对其进行评价.由此归纳整理出被评者的素质特征(见附件3). 4.2初步筛选:根据简历及以上方法筛选部分明显不合格的应聘者 4.3公司面试:实施合作性讨论,竞争性群体讨论以及公文筐练习测验,填充标准-练习矩阵(见附件2),分析所得数据,优胜劣汰. 4.4录用决策:可采用多种淘汰式,应聘者必须达到面试官及一线经理的要求,方能合格.淘汰若干低分者,择优确定录用名单. 入职培训 5.1进行必要的培训需求分析,根据分析结果准备培训事宜. 5.2培训实施: 5.2.1前期准备工作:(1).确认并通知参加培训的学员;(2).确认培训场地和设备;(3).确认培训时间;(4).准备相关资料并邀请理想的培训师(可邀请资深销售员参与培训工作). 5.2.2培训实施阶段:(1).课前工作;(2).培训开始的介绍工作;(3).培训器材的维护,保管. 5.2.3销售知识或技能的传授. 5.2.4对学习进行回顾和评估 5.2.5培训后的工作 招聘效果统计分析与评估 6.1招聘效果统计分析:根据汇总的评估内容,结合预先设置的招聘目标分析此次招