人力资源管理ppt课件第六章公共部门工作分析与职位.pptxVIP

第六章 公共部门工作分析 与职位评价 1 组织采取一系列测量方法，了解、获取 与组织特定的详细信息，评价其内涵与性质， 在此基础上，对特定职务的工作内容和职务 规范进行描述和研究的过程。 工作分析的含义 2 o 明确了组织不同职位的职责和任务范围。 o 有助于加强组织的精细化管理，促进职位间 职能的平滑衔接。 o 塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 o 形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断、 发现组织人力资源问题奠定基础。 o 是所有人力资源管理活动的起点。 工作分析的功能和作用 3 工作分析的基本要素 工作职责 工作关系 工作标识 工作规范 工作概要 4 o 工作描述：对岗位的要求 n 工作标识：识别岗位的最基本信息 n 工作概要：最简洁的语言表达工作性质 n 工作范围：该工作的活动范围和边界 n 工作职责：对工作内容的进一步细化 n 工作权限： n 操作步骤或程序：针对最基层人员的描述 n 绩效标准： n 工作关系 n 工作条件和工作环境 o 工作规范：岗位对人的要求，包括知识、能力、技 能、教育程度、态度、工作经验。 工作分析的基本要素 5 o 确定收集信息的类型 o 确定工作分析信息的来源 o 确定工作分析信息收集的来源和手段 工作分析的实施环节 6 o 组织图 o 工作流程图 o 相近岗位已有的工作说明 o 技术手册 o 汇报关系：该职位与其他职位之间的汇报关 系和权限关系。 确定收集信息的类型 7 组织结构图示例 8 工作流程图示例 9 o 现有的书面资料 o 现有任职者的书面报告或描述 o 同事的报告与描述 o 分析人员的直接观察 o 其他来源：如顾客、服务对象 确定工作分析信息的来源 10 o 观察法 o 访谈法 o 问卷法 o 工作日志法 确定工作分析信息的方法 11 行政服务中心 12 o 通过实地观察、与任职者交流和直接操作等 方法收集工作信息的过程。主要适用于重复 性较强的工作，一般为基层员工。如一线窗 口人员。 观察法 o 优点： n 全面深入了解工作情况 n 提供了最直接的一手资料 n 分析人员与任职者的面对面交流，为以后的访 谈打下基础。 o 缺点 n 任职者在观察压力的情况下，工作业绩会反常 n 观察结果会流于表面，只能描述外在行为，不 能刻画内心。 观察法的优缺点 13 o 分析人员就某一职位通过与任职者、主 管、专家等人面对面的交流，了解他们对工 作的意见和看法。可分为个人访谈和群体访 谈。 14 o 优点 n 能深入了解信息，如工作态度、价值观等 n 收集信息准确度较高 o 缺点 n 需要专门技巧，比较费时费力，成本较高 n 访谈人员易受任职者个人影响，导致信息失真 n 访谈者容易夸大工作难度，以提高自己重要性 访谈法的优缺点 15 o 结构化问卷：问卷遵循严格的逻辑展开，分 析结果可通过信息的统计分析加以量化，具 有较高的信度和效度。 o 半结构化问卷：对结构化和开放式的结合。 o 开放式问卷：项目的设置和安排没有严格的 结构形式，所调查的问题是开放式的，被调 查者可以根据自己的意愿发表意见和观点。 问卷法 16 工作分析问卷示例 17 o ~是在规定时间内，任职者实地、实时地准 确记录工作活动与工作任务的一种信息搜集 方法。 工作日志法 18 o 也称工作评价，是指在工作分析的基础 上，通过专门的程序和技术，对职位进行系 统的比较，从而确定职位在组织中的相对价 值或次序的过程。 职位评价 19 o 排序法：职位评价人员按照自己的主观判断， 将职位按照其责任轻重、复杂程度等相对价 值，由高到低排列出来进行评价的方法。适 用于小型组织。 o 分等法 o 评分法 o 因素比较法 职位评价的方法 20 o 将工作职位分成若干等级 o 在每一等级内选出一两个关键职位，附上工 作说明和工作规范。 o 将每一职位与关键职位进行比较，相似的编 为同一等级。 o 最后排列出各等级高低。 分等法 21 l 确定报酬要素：各个职位都具有的对职位价值 起影响作用的因素。一般包括：工作责任、工 作技能、努力程度和工作条件。 l 把每个报酬要素划分成不同等级并对每个等级 进行清晰界定 l 确定每个报酬要素及其内部各等级点值 l 进行评价 22 要素计点法 要素类别 要素名称 工作责任 战略控制责任 风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 工作条件 工作伤害 工作环境舒适度 确定报酬要素 23 对每个报酬划分等级并定义：等级划分取决于企业内部各职 位在该要素上的差异性程度 等级 等级说明 1 不指导任何人、只对自己的工作负责 2 指导、监督2名以下普通员工 3 指导监督3-6名普通员工或1-2名基层管理人员 4 指导监督7名以上普通员工或3-4名基层管理人员 5 指导监督5名以上基层管理人