胜任力研究理论和思想课件.pptxVIP

o McClelland:在特定工作情境中与工作绩效 紧密相关的，能够把某职位中表现优异者与 表现平平者区别开来，并能以概括化的行为 模式加以描述的个体相对固定和持久的行为 特征。 - Testing for competency rather than for intelligence 胜任力的定义 1 o特定工作情境:特定工作情境的本质是组织 的战略及其所决定的业务模式。 因此胜任 力研究一定是基于组织战略需求的. 胜任力的定义 2 工作绩效紧密相关:区别于传统心理测验来自 一般情景的不足,实现与绩效紧密相应做到: o 1)测验项目应该是特定情境中的工作行为取样 o 2)测验应该反映个体(在特定工作情境中)学习后的 变化，也就是说测验反映的是可习得、可变化的特征. o 3)测验内容应该与实际的工作绩效相关联 o 4)测验内容应该公开并且让被测试者知道要测试的特征 (强调对被测试者的导向作用) 胜任力的定义 3 o相对固定和持久的行为特征: Competency就是一种相对固定和持久的行为模式。 在实际应用中我们无须纠缠于“人是什么”，也不仅仅观 察“人做什么”，而应该关注“人怎么去做”，并收集相关 的行为证据，进而依据需要进行深度分析与概括。 胜任力的定义 4 o墨子：博乎道术，辨乎言谈，厚乎德行，摩 顶放踵，非乐节用，兼容守拙 o孔子：仁者不忧 ，智者不惑，勇者不惧 我国古代的胜任力研究 5 o 1 理性主义方法 这种方法集中在人们的接受力和内在的驱动力而不 是知识上，挑选出那些优秀的表现者所有而一般的 表现者所没有的特性上。 差异心理学研究：强调人们工作需要的独特的内在的能力。 教育和行为学研究：塑造和发展人们所需要的胜任力以便 于能够成功。 管理科学研究：关注个体差异对绩效的影响，工作中的行为及 其评价标准。 胜任力的理论研究方法 6 oSandberg(1994)和Veres(1990)等综合 了上述三种方法，采用三种手段去分析: Ø 工作者定位法 ： 个人属性构成胜任力 Ø 工作定位法 ： 识别活动 将活动转化为属性 Ø 多方法定位法 ：两者的整合 胜任力的理论研究方法 7 o 2 解释方法 解释方法是一种基于现象学的研究方法 Ø 工作者的基本工作概念构成了胜任力 Ø 工作概念使得胜任力具有等级性 Ø 让人们的出发点从属性转移到工作者对他们的工 作概念上 胜任力的理论研究方法 8 o行为事件访谈法 麦克兰德： 受访者描述他最成功和不成功的三件事. o工作分析-过程驱动方法 Mcber： 1工作分析 2抽取高绩效者的个性特征 3测 试修正模型 o趋势驱动法 强调对未来的预测 1分离影响组织和工作发展的关键 变化和趋势 2 针对工作的变化制定胜任力 胜任力的识别方法 9 o BEI——过去是最好的证据 ? o趋势驱动方法——未来的职位分析? McClelland:胜任力是基于组织经营目标和战略的 战略是面向未来的.分析过去的行为应当作为达成未来优秀 绩效的证据之一而不是唯一的证据. BEI的成熟和操作性+趋势驱动方法对发展战略的把握 面向现在还是面向未来？ 10 谢谢! 11 工 作 分 析 主讲人：颜爱民 教授/博士 2007年7月12日 12 案例： 哪一个环节出错了？ Y教授在企业和政府部门，常常听到这么一种说法：说你行你就行，不 行也行；说你不行就不行，行也不行。有人问，从人力资源管理角度看， 问题到底出在哪里？ Y教授经过慎重的思考，认为这确实是人力资源管理 中存在的问题，但它只是一个结果，其影响因素很多，最重要最根本的因 素应是工作分析。 工作分析实质上是整个人力资源管理工作的基础，它确定了人力资源 每一个岗位的人到底该干什么、怎么干的问题，确定了每一岗位的工作评 价标准和依据，为考核、薪资、激励、培训等其它人力资源管理工作提供 了基础标准和信息来源。工作分析是人力资源管理走向科学化、规范化的 奠基石。而我国企业和有关政府管理部门没有先进的工作分析作为基础， 对人力资源的考核和评价也就失去了依据和标准，领导的主观感觉成为主 要的考核标准，就必然出现前面“对联”的结果，这对人力资源管理带来重 大损失。工作分析不到位，必然使考核失灵、进而导致薪资、晋升、激励 等后期工作无法达到预期效果，人力资源管理工作不可能走向科学化、规 范化。 一、工作分析概述 13 1、工作分析的概念 工作分析又称职务分析(Job Analysis)，是指对各种工作的性质、 任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析， 加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，即制订工作描述 和工作规范的系统过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研 究。要研究每