组织行为学好战略执行起来为什么这样难.docxVIP

组织行为学 好战略,执行起来为什么这样难 学习组织行为学概念比以往任何时候都更加重要，这是有很多原因的。 对于管理者来说，理解组织行为从未如现在这样重要。看看组织中发生的巨大变革吧。员工年龄增长，职场中出现了越来越多的女性和少数民族族裔，公司裁员以及大量聘用临时工的现象令员工对雇主的忠诚度降低，全球化的竞争要求员工应对快速变革的灵活性越来越高。 全球经济衰退也对管理者提出了在不稳定时期解决员工之间共事和员工管理问题的挑战。 当今的挑战也带来了机会，即管理者可以应用组织行为学为这些问题提出解决方案，至少能够为解决问题提供深刻的见解。 应对经济压力 当美国经济在2008年走入持久的低迷时，几乎世界上所有大型经济体都逐一迈入了相似的状况。临时解雇和裁员的情况非常广泛，即使那些留住饭碗的人也往往被迫接受薪水的下调。 在经济繁荣时，任何人都能开一家公司，优秀的管理和拙劣的管理之间的差别不过就是赢利和更多赢利之间的区别。 当宏观经济不好时，管理者要解雇必须解雇的员工，也要在保持产出的同时节省成本，还要担心公司的未来。优秀的管理和拙劣的管理之间的差别可能是赢利与损失之间的差别，最终是生死存亡的差别。 在经济艰难时管理员工并不比经济繁荣时管理员工更简单，但组织行为学的方法却有所不同。在经济繁荣时，管理者应该掌握如何奖励员工、满足员工和留住员工。在经济衰退时，压力管理、决策和解决问题等就成为核心问题。 应对全球化 组织的发展不再受国界的限制了。汉堡王公司归一家英国公司所有，麦当劳在莫斯科也出售汉堡包，埃克森这家所谓的美国公司，其收入的75%来自美国以外的国家和地区。所有大型汽车制造商目前都在本国以外的地区生产汽车，本田汽车的产地是俄亥俄州，福特在巴西，大众在墨西哥，奔驰和宝马都在南非。 世界已经变成了一个地球村。在这个过程中，管理者的工作逐渐发生了转变。 海外工作增加 如果你是一名管理者，很可能发现自己总是被派往海外工作，例如被调职到公司地处他国的运营部门或子公司。就任之后，你就要管理一群拥有完全不同的需求、希望和态度的员工。 与不同的文化者共事 即使在你自己的国家工作，你也会经常与那些出生在不同国家或成长在不同文化下的上司、同事和其他员工共同工作。能够激励你的条件不一定能够激励他们。 你的沟通风格可能是直白公开的，而其他人可能会觉得你的风格令人不舒服或者产生威胁。 要与不同文化背景的人共同高效工作，你需要了解塑造他们的文化、地理和信仰，并知晓如何改变自己的管理风格来应对差异。 管理工作岗位向劳动力低成本国家流动 发达国家的最低工资常常是每小时6美元以上，而一些公司却依赖发展中国家每小时30美分的劳动力，发达国家的管理者越来越难与后者竞争。 因此美国很多人都穿着中国制造的衣服，工作用的电脑芯片来自中国台湾，电影在加拿大拍摄等并非偶然现象。 在全球经济中，工作岗位往往是流动的，更加低廉的成本令一些公司得到了比较优势，而某些劳动力群体、政治家和本地社区领导者将工作岗位的输出视为破坏了本地的就业市场。 管理者要面对平衡其组织利益与承担所在社区责任两者之间的矛盾这一难题。 管理劳动力多元化 组织面临的一个重要挑战是适应不同背景的员工。我们将这种挑战称为“劳动力多元化”。全球化关注的是不同国家人和人之间的区别，而劳动力多元化则主要关注在给定国家内部人和人之间的区别。 劳动力多元化（workforce diversity）认为劳动力包括男性和女性，也包括很多种族和民族群体，还包括拥有各种体力和心理能力的个体，以及不同年龄和性取向的人。 全球都在关心如何管理这种多元化现象。在中东人向欧洲移民时，大多数欧洲国家都经历了快速的成长期。 阿根廷和委内瑞拉也有很多来自其他南美洲国家的移民。从印度、伊拉克到印度尼西亚，这些国家都存在明显的文化多元性。 在20世纪后半叶，美国劳动力中最明显的变化是女性员工的数量快速增加。例如，20世纪50年代，只有29.6%的劳动力是女性。到2008年，这一比例已经上升到46.5%。 21世纪前半叶最令人注目的变化应当是种族和民族构成的变化以及婴儿潮一代人的老龄化到2050年，西班牙裔劳动力的比例将从当今的11%上升到24%。同时，劳动力也将于近期走向老龄化。55岁以上年龄层的比例目前是13%，2014年将会上升到20%。 我们如何才能利用群体中的差异性从而获得竞争优势？我们是否应当用同样的方式对待所有员工？我们是否应当认可个体和文化差异性？我们如何在员工群体中培养文化意识的同时不失去政治正确性？各个国家的法律要求如何？ 提高客户服务能力 当今，大多数来自发达国家的员工都在服务行业工作，在美国这一比例为80%。在澳大利亚，73%的劳动力就职于服务行业。在英国、德国和日本，这一比例分别为69%、68%和65%。 服务性工作包括技术支持代表