国有集团公司绩效考核管理办法及实施细则模版.docxVIP

某投资集团有限公司 绩效考核管理方法 （附考核实施细则） 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 考核方法 1 第三章 月度考核 8 第四章 年度考核 10 第五章 申诉及其处理 12 第六章 附则 13 附件四 考核统计表 22 附件六 中层管理人员周边考核交叉表 1 附件三 考核指标评定表 2 附件五 1 附件五 考核申诉流程图、表格 2 第一章 总则 适用范围 XX投资集团公司（以下简称公司）的所有职工或员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销推广、技术、财务、工勤等各类人员。 考核目的 职工或员工考核的目的是通过客观评价职工或员工的工作绩效，关心职工或员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高职工或员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职位升降； 岗位调动； 职工或员工培训。 第二章 考核方法 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度终止后十日内履行；年度考核于次年一月二十日前履行。 考核职责划分 薪酬考核管理委员会职责 由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组建公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 中层管理人员考核等级的综合评定； 职工或员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行所有考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 沟通协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门月度、年度考核工作状况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位职工或员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动等的依据； 各部门主管的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责关心本部门职工或员工制定月度工作方案和考核标准； 负责所属职工或员工的考核评分； 负责本部门职工或员工考核等级的综合评定； 负责所属职工或员工的绩效面谈，并关心职工或员工制定改进方案； 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 中高层管理人员 直接上级、同级、下级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组建，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务履行的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《鑫科集团考核指标库》。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 能力：指被考核人履行所有专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力和专业技术能力。其中素养能力主要包括以下几类： 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 推断和决策能力 方案和执行能力 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为乐观性、协作性、责任心、纪律性考核。 考核指标设定 一、考核指标的设定是一个从上到下具体分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并依据下级的能力、岗位分工分解给下级 二、期初直接上级依据公司战略、公司经营方案的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同争论??，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。 三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效 四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容； 任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者争论??确定。考核者依据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级争论??确定。 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级