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如何制定更有激励性的薪酬方案 自我介绍：曹子祥2006年国际10大培训师； 清华大学特聘教授和EMBA教材撰写人； 多家著名企业常年管理顾问;中国最具实力的人力资源管理专家；2004年度影响深圳咨询业20位风云人物； 要诀全情投入，忘我境界；随时记录下每一点收获/疑问；消化成自己的东西。认真思考、积极发言，回应老师的所有问题; 内容提要一、薪酬的本质及薪酬管理二、薪酬管理常见的六大问题及其应对三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型五、岗位评价及薪酬要素解析 内容提要六、岗位评价三大经典方法七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点 一、薪酬的本质及薪酬管理 1、薪酬的本质及解析薪酬的本质：劳动力的劳动的价值的价格；是市场交换行为；意味着：不同的岗位的价值不同，价格当然不同多劳多得，贡献大小，决定报酬多少市场供求关系影响薪酬水平可以讨价还价 2、薪酬的本质如何指导薪酬管理薪酬的本质：劳动力的劳动的价值的价格；是市场交换行为；意味着：不同的岗位的价值不同，价格当然不同：多劳多得，贡献大小，决定报酬多少：市场供求关系影响薪酬水平：可以讨价还价： 3、薪酬相关的几个概念工资：货币薪酬；薪酬：工资、奖金、提成、分红等显性收入；报酬：加上各种福利（养老、医疗、住房、交通通讯条件）加上股票、培训机会 、带薪假期、舒适的工作环境、便利的生活条件等；回报：公司的名气、成长的机会、喜欢的工作、个人价值的实现以及未来的谋职能力等 ——360度回报体系。 4、薪酬管理的职能思考： 薪酬管理的6大职能留住人才 ：吸引人才：激励员工 ：协调职能 ：资源配置职能 ： 补偿职能： 二、薪酬管理常见的六大问题及其应对案例描述；分析，点评；汇总； 1)、案例案例描述： 案例分析 2)、讨论：该企业在管理上存在什么问题？分享；点评； 3)、薪酬管理常见的六大问题汇总内部不公平性没有市场竞争性缺少激励性战略导向性不明显劳资不平衡薪酬万能论 4)、薪酬管理常见的六大问题应对内部不公平性:岗位评价;没有市场竞争性:调整薪酬战略;缺少激励性:绩效薪酬;奖金;提成;分红等;战略导向性不明显:岗位倾斜;劳资不平衡:考虑到劳资双方的效益薪酬万能论:与非薪酬方式并用; 小结常见的六大问题 三、薪酬结构及其解析 薪酬工资激励薪酬福利薪酬基本工资工龄工资学历工资岗位工资奖金分红社会保险公司福利特殊福利1、薪酬结构模版 提成绩效薪酬技能工资 2、解析综述；基本薪酬解析；激励性薪酬解析； 薪酬工资激励薪酬福利薪酬社会保险公司福利特殊福利2、解析－福利 薪酬工资激励薪酬福利薪酬基本工资工龄工资学历工资岗位工资2、解析－工资 技能工资 纯粹的岗位工资可能引发的问题 一，缺乏灵活性，岗位职责有什么就干什么，别的不管——逃避责任。二，强化了自上而下的决策和信息传递机制，不利于吸收自下而上的的信息的传递。三，工作描述和工作评价程序可能会成为变革的一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和成本。四，同样的岗位,任职者不同,导致薪酬失当。五，会鼓励雇员采取有利于晋升的行为，而不利于横向流动 对策增加激励性薪酬；增加技能工资和专业技术工资；组织扁平化； 对策--技 能 工 资将技术、知识和能力作为支付工资的依据可以包括：专业技术职称工资（工程技术、财务、法律、翻译）和操作技能工资（技术工人、出纳、司机等）；将工资与工作/岗位联系，改成对人支付工资促使他们学习更多的知识和技能（培训）形成多重通路； 技能工资分析技能工资的好处：技能工资的注意： 对策----扁平化压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性好处：较大的跨度会使得管理者能够用较高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的承认。 薪酬工资激励薪酬福利薪酬奖金分红2、解析－激励性薪酬 提成绩效薪酬 3、不同级别、类型岗位的薪酬构成对于一般职员采用：基本工资+奖金+福 利。对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等。对于销售业务人员可加用佣金制（提成）。 4、补贴：福利性；业务性；激励性/补偿性； 薪酬结构设计原则激励对称——员工对股东权益承担的责任与薪酬水平相对称；结构性倾斜原则——拴住关键人才——经理人员、研发人员等关键员工的 “金手铐 ”；员工企业双满意 ——多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素 、保健因素都要考虑），同时兼顾成本。 小结提问：薪酬构成三大部分：工资+激励薪酬+福利； 四、决定薪酬水平的三因素模型 薪酬1、岗位/个人2、组织3、外部环境 三因素模型解析决定薪酬水平的岗位/个人因素决定薪酬水平的组织因素决定薪酬水平的外部因素 1、决定薪酬水平的岗位/个人因素岗位价值；人-岗位匹配度；绩效表现；技能工资； 2、决定薪酬