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公司内部招聘总结报道

公司内部招聘总结报道MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克?陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。

但从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。所以今天，马克打算着重对他们在组织责任感、团队协作、敬业精神以及克服困难的情况方面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。

大多数跨国企业在招聘高级研究等人员时，基本上会有如下面三个程序来进行:

先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，

通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好及对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。

具体操作:

1.就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10分)打分;

2.就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。

其次，接着进行标准化心理测试。由公司外聘的或者本公司自己所属的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括对于在学术方面研究的先进意识、优势技能技巧。

其后进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“IQ”和“EQ”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业本身避免

在选择高级人才时“感情用事”。

而对于以上的MJ公司，在招聘程序上也有其自由的道理。由人力资源部门的管理者来面试，是一项为之重要的事项。但是我觉得在马克和其他四位专家一起开始了对A、B、C三人的面试交谈之前应该做个“标准化的心理测试”。心理测试是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。并且心理测试可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。这对于在研究领域中所需要的研究人才的综合能力素质是个很好的测量平台，也是让公司在非透彻化了解的状态下对应聘人员的一种实质性和技术性的掌握。所谓《孙子兵法》中的“知己知彼，百战百胜”。

而在面试中的问题也是具有很大的考究的。以上问题个人认为都比较符合HR的现场招聘原则中的:

(1)态度原则;(2)善于总结原则;(3)潜力原则;(4)能否与公司共成长原则等。

对于以上4个原则在以下本人所阐述的理由中有见解。

以上则是我对于MJ公司关于此次招聘程序和甄选方法上的总结报告。

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问题:如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁,为什么,

如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个,为什么,

答:如果仅凭以上的面试并有我的排版，我会择优录用B。

原因为:1、在材料中体现，B，女性，35岁，目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。年龄和资历都说明了B的行业资历是充分的，具有着丰富的实践经验。这是一项MJ公司耗费大量资金也难以实现培养的一项优势;通常HR还会考虑一个问题:在性别上，婚姻状况中，B的年龄是超过已婚生育妇女的生活阶段了，这就不担