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领导沟通效能训练
了解的聆听
诚恳的沟通
公平的解决问题
以尊重的方式来分享价值观
有效能的领导
何谓行为
我看得到的
ò可以得到的
觉触碰
得到的
你我的感
我听
何谓“可接纳行为”
对于对方的行为，我感到喜悦、平静、平和等等
何谓“不可接纳行为”
对于对方的行为，我感到生
气、难过、担心、沮丧等等
可接纳行为
不可接纳行为
行为四角形
接纳线
可接纳行为
不可接纳行为
行为四角形
接纳线
可接纳行为
不可接纳行为
行为四角形
接纳线
矛盾原理
领导对下属行为的接纳状况，受对象、自我、环境的影响，不会，永远一致。
领导的神话
好领导能够接纳下属的所有行为，产生负面感觉是不对的。
领导对下属相同行为所产生的感受应
维持不变。
领导的做法必须是一致的。
可接纳行为
不可接纳行为
行为四角形
接纳线
可接纳行为
自己拥有问题
行为四角形
不可接纳行为
对方拥有问题
双方无问题
自己拥有问题
行为四角形
可接纳行为
不可接纳行为
对方拥有问题
双方无问题
自己拥有问题
行为四角形
解决问题的技巧
推动自我的技巧
不可接纳行为
协助对方的技
可接纳行为
巧
问题主权原理
谁拥有问题，协助谁自，己找方法解决，更有利于成为一个独立自主的人。
2、领导也有权利满足他们的基本需求；
3、企业不但重要，而且可以是个开诚
领导沟通效能训练的重要理念：
1、下属有权利满足他们的基本需求；
布公、诚实快乐、充满爱心的地方。
对方拥有问题
双方无问题
自己拥有问题
协助对方的技技巧
行为四角形
可接纳行为
不可接纳行为
绊脚石
1、命令、指示
2、警告、威胁
3、说教、教训
4、建议、提供解决方法
5、争论、以逻辑说服
6、判断、批评、责备、
绊脚石
7、赞美、赞同
8、侮辱、嘲弄
9、分析、诊断
10、同情、使安心
11、调查、询问
12、退缩、转移、讽刺、
协助的要素
同理心
接纳
真诚
1、专注
2、沉默
3、理解的应答
4、敲门砖
5、积极聆听
协助的技巧
消极聆听
积极聆听
参与
聆听事实及感觉
理解性的回馈
同理心的表达及接纳
”
回应讯息
“你担心完成不了？ℽℽ
“你担心任务很难吗？ℽℽ
害怕、担心
传送讯
领导
下属
“这次
解码
息
任
难
务
吗
困
?
下属方面：
1、下属必须真正感到正被某个问题困扰。
2、下属以语言或非语言方式透露他们正
面临困扰。
3、下属必须愿意和你对话。
使用积极聆听的适当时机
领导方面：
1、领导必须真正接纳下属。
2、领导必须真的想帮忙。
3、领导愿意让下属成为独立的个人。
4、领导愿意信任下属有解决问题的能力，从
旁协助下属自行解决问题。
5、领导有足够的时间，也愿意花必要的时间。
使用积极聆听的适当时机
增添
催促
重复
一般聆听的错误
迟钝
低估
分析
省略
高估
依赖领导区
下属独立区
进公司司
100%
25%
75%
50%
1、确定需求
2、集思广益寻求解决方法
3、评估解决方法
4、选择解决方法
5、采取行动
6、检查结果
第三法的六个步骤
对方拥有问题
双方无问题
推动自我的的技巧
自己拥有问题
行为四角形
可接纳行为
不可接纳行为
何放自”
让别人了解自己内心
真正的感受
何讯”
真实一致地表达自己
的感觉与经验，不包
括对他人的评价
表白性我讯息
表达我的观点、想法
法、态度或价值观
预防性我讯息
描述我未来的希望、需
需要及欲望等等。
肯定性我讯息
表达对方行为对我产生的
的正面影响
对方拥有问题
双方无问题
自己拥有问题
解决问题的的技巧
行为四角形
可接纳行为
不可接纳行为
产生
帮助
维持
保持
有效
质
面
能
的
变
他
长
有
成
人
用
人
尊
别
关
系
改
的
的
自
7、赞美、赞同
8、侮辱、嘲弄
9、分析、诊断
10、同情、使安心
11、调查、询问
12、退缩、转移、讽刺刺
1、命令、指示
2、警告、威胁
3、说教、教训
4、建议、提供解决方法
5、争论、以逻辑说服
6、判断、批评、责备
绊脚石
面质讯”
1、不责备地描述其行为；
2、对自己具体而真实的影响；
3、该行为引起的感受。
情绪
冰
原
山
我讯息积极聆听我讯息积极聆听听听
下属的情绪绪强度
低
抗拒的处理
高
面质讯”
无法发挥效果的状况
2、对方对自己的需要非常坚持
不愿改变时；
3、对方不认为他的行为有任何
影响时。
1、“我讯息”无力或不清楚时；
面质讯”
1、不责备地描述其行为
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