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如何设计薪等薪级表

三大薪酬体系

技能工资制：个人价值为核心的薪酬体系，以人的能力的差异而区分，分为

2类。

能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制。

技术工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。

岗位价值工资制：岗位薪酬体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位工资制。

绩效工资：以贡献价值为主进行发放。包括组织业绩和个人业绩，并不单一。

◆“没有一种工资体系，只用到一种体系。”有人有疑问，那安利这类公司呢？不是纯绩效工资制吗？其实并不是纯绩效，为什么？因为一个销售人员当他发展了下线人员，他是会从下线人员身上赚取一部分提成的，而这实际上是岗位价值的一种体现，虽然表面看起来是纯绩效的。

（为什么要给一个人发工资，逻辑是什么？这幅图给你一个解释。）

工资包与付薪哲学

当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。大多企业实行考核后，一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资+浮动工资。

而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资+津贴补贴。比如餐补就是补贴。凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。

因此，基本工资+津贴补贴=固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这部分浮动工资，就构成了工资。

薪等薪级表的设计

要注意的是，薪等薪级表的设置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪级表是薪酬管理当中最重要的一点，如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工的每一次调薪时都是拍脑袋的，并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。

所以，薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础，也是薪酬体系设计的基础性工作。1、薪等薪级表要考虑的因素

薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多，比如：人工成本分析、企业愿意拿出多少钱、岗位价值。

而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱，能给就要给吗？不，还需要考虑薪酬调查的结果，如果企业通过人工成本分析和岗位价

值评估得出这个岗位价值3千，但是，通过劳动力市场调研发现别家已经给到4千了。所以，薪酬调查了解劳动力市场的薪酬水平是非常重要的。

还需要考虑的一个因素是：薪酬策略，应该把钱给哪一类人，向哪些岗位倾斜，都是在设计薪等薪级表是需要考虑的。

2、薪酬的纵向结构

设计薪等薪级表是为企业做薪酬的纵向结构设计。薪酬的纵向结构包括一下这些因素：

如上图所示，看左上角的方块，你会明白为什么高一级的员工可能没有低一级的员工的挣的多，是因为两者之间有重叠的地方，重叠的部分叫薪酬叠幅。

中间三条线覆盖下的方块则是我们通常说的宽带，在图中所标示的中位薪酬线则是设计薪等薪级表最重要的一条线，也有企业把它叫做政策线。

一个公司的薪酬水平是高于劳动力市场还是低于劳动力市场，不是指某个人的工资，而是看这个公司的的政策线是高于还是低于劳动力市场。

3、设计薪等薪级表的步骤

宽带薪酬

什么是宽带薪酬？（如上图所示）左侧和右侧分别是两种不同的薪酬等级结构模式，左侧是层级式的，右侧则是宽带薪酬。按什么样的方式划分宽带，并没有个数的限制，根据公司的实际情况来设计。

两种不同的宽带薪资结构

1、职位薪资体系下的宽带薪资结构。如下图：

究竟如何划分要按照本公司的薪酬体系模式。如图所示的这家公司，分普通员工、主管、经理、高管。普通员工可能比主管工资高，普通员工的的工资和部门经理的工资也有交集的部分，所以就看这个普通员工的阅历和经验。

2、技能/能力薪资体系下的宽带型薪资结构。如下图：

比如百度，主要员工类型就是以上几种，他的员工职级分为PM几、T几等，这些说法其实就是按照专业技术类型进行的划分，当然专业技术类的员工里面还有更细致的划分。

了解以上，下面开始具体的设计。

第一、确定薪等

根据职位评价的点数确定薪等。之后首要的任务是找到这个薪等的中位值。

如图，假设做岗位评价评出的最高分是900，最低分是100.划分宽带就可以把100~900之间分成4个宽带，分出4个宽带就可以找出宽带之间的价值系数，即评价分数的中值。列完之后就完成设计薪等薪级表的第一步：确定薪等。

第二、确定该薪等的金额、中间值，并对问题职位的中间值进行调整。

上述把评价的分数从高到底排列之后，可以得到几个宽带，并且找到这个宽带的中位数值，那如何找到宽带的中位数值的工资数，是个难点。

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中间值是怎么来的？是企业愿意拿出多少钱，想办法求出总点数，才能求出每一点是多少钱？

即：企业愿意拿出的总钱数/总点数=每点的钱数。

总点数={中卫值X（岗位1x人数+岗位2x人数+……）}+…….

总点数不好求，假设公司的宽带划分为4个，这个宽带里可能有很多