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组织容错氛围对员工责任式创新的双刃剑效应——基于创新自我效能感与道德推脱双路径

摘要

随着科技的高频迭代、经济的迅猛发展，市场竞争愈发激烈，靠要素和投资驱动企

业发展已难以为继，创新已成为时代要求。但兴一利或生一弊，创新带来社会进步的同

时，其可能存在的潜在消极影响，却不知会在何时危害公众与社会。责任式创新将道德

伦理与社会期望融入创新过程中，为解决创新的负外部性提供了良好的范式。然而责任

式创新周期长、约束条件多、不可控因素纷繁复杂，员工在创新过程中出现差错在所难

免。那么，高试错成本下的员工如何才能保持责任式创新意愿与活力呢？组织容错氛围

或许提供了一个极佳的解决途径。但事物都包含正反两个方面，组织容错氛围对责任式

创新只有正向促进作用吗？是否存在可能的抑制作用？

通过对既有文献的回顾，本研究发现，目前关于组织容错氛围的结果研究大多从积

极面入手，而对其消极面研究却鲜有涉及。最符合常理的便是组织容错氛围通过给予员

工差错弹性，提供员工试错空间，提升员工的心里安全感与创新自我效能感，进而激发

更多的责任式创新行为。但正如古语“慈不掌兵”所言，组织容错氛围提供的容错兜底

机制是否会被员工视为“尚方宝剑”或“免死金牌”，以“犯错是组织允许的”进行道

德推脱，从而组织容错的“放纵性”使员工对失误或失败“免疫”，导致重复性犯错频

发，这将大大减少员工实施责任式创新的可能性。

再者，组织容错氛围通过创新自我效能感与道德推脱这两条相反的路径对员工责任

式创新的影响强度始终如一吗？在不同的情境下是否会有所差别？为了回答上述问题，

本文引入社会责任型人力资源管理，将两条路径置于这一情境下进行探讨。

整合上述讨论，本文基于社会认知理论构建了一个双刃剑模型，系统探讨了组织容

错氛围对责任式创新的作用机制。通过对中国317份员工自填问卷为样本进行实证研究，

采用SPSS、Mplus软件进行有调节的中介效应分析，验证了文中假设，得到以下结论：

（1）组织容错氛围对员工责任式创新具有双刃剑效应。（2）创新自我效能感在组织容

错氛围与员工责任式创新中起中介作用。道德推脱在组织容错氛围与员工责任式创新中

起中介作用。（3）社会责任型人力资源管理在组织容错氛围与员工创新自我效能感之

间的正向关系具有调节作用。社会责任型人力资源管理水平越高，组织容错氛围对员工

创新自我效能感的正向影响就越强。社会责任型人力资源管理在组织容错氛围与员工道

德推脱之间的正向关系具有调节作用。社会责任型人力资源管理水平越高，组织容错氛

围对员工道德推脱的正向影响就越弱。（4）社会责任型人力资源管理调节员工创新自

我效能感在组织容错氛围与员工责任式创新之间所起的间接作用。社会责任型人力资源

管理水平越高，创新自我效能感的间接作用越强。社会责任型人力资源管理调节员工道

I

摘要

德推脱在组织容错氛围与员工责任式创新之间所起的间接作用。社会责任型人力资源管

理水平越高，道德推脱的间接作用越弱。

总体来说，本研究具有如下理论意义：（1）本研究厘清并深化了对组织容错氛围

这一概念的研究。（2）本研究首次从组织容错氛围的消极面入手，推动了组织容错氛

围研究的完整性。（3）本文从组织层面研究了责任式创新的前因，丰富了责任式创新

研究层次。本文对实践也具备一定的借鉴意义：（1）组织或企业应构建积极正向的组

织容错氛围与容错机制，包容员工在责任式创新过程中非原则性的失误或差错，增强员

工心理安全感及创新自我效能感，推动员工开展责任式创新行为。（2）组织或企业应

建立积极有效的内部交流机制。员工在责任式创新过程中产生错误或失败时，组织成员

应进行积极沟通交流、信息共享，从差错中反思与学习，吸取经验，避免后续的重复性

犯错。（3）组织或企业也应建立纠错机制，准确界定“错”的范围。这样可以有效避

免员工以组织容错为由频频犯错，有效增强员工责任性建设自觉。（4）组织或企业应

在内部实行一揽子社会责任型人力资源管理实践，增强员工责任性建设自觉，培养责任

式创新员工，建设责任型组织。

关键词：组织容错氛围；责任式创新；创新自我效能感；道德推脱；社会责任型人

力资源管理

II

组织容错氛