素质能力测评.pdfVIP

素质能力测评

LT

认识人员素质与能力

—————素质能力测评

一、麦克利兰的“冰山模型”

美国著名心里学家麦克利兰1973年提出了

著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将

人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰

山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

1、“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，

是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而

言也比较容易通过培训来改变和发展。

2、而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形

象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却

对人员的行为与表现起着关键性的作用。

如下图：

六个层面七个层级

（1）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实

型与经验型信息

（2）技能:指结构化地运用知识完成某项具体

工作的能力，即对某一特定领域所需知识和技能

掌握的情况。

（3）社会角色，指一个人基于态度和价值观的行

为方式与风格。

（4）自我形象，指一个人的态度、价值观和自我印象。

（5）特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反

应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影

作为企业雇主，在我们深入解读员工能力的时候，一方面会把员工能力放到组

织框架中，基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑，形成组织

对能力的需求；另一方面要基于员工的个人框架，这是作为一个人本身所拥有

的情感、经历以及个性等，这从他/她的家庭和环境中发展而来。因此，当我们

从组织视角和个人视角去看员工能力的时候，就会发现员工能力的两大属性，

即组织属性与个人属性。

对能力而言，越是表象，如知识技能，组织的属性越强，与岗位、行业高度相

关；越是潜在的，如个性、风格和动机，个人的属性越强，与个人的生理特质

和潜意识越相关。

组织属性越强，较容易习得，在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富；个人

属性越强，越稳定和越难改变，很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。

过往，我们在思考能力、定义能力的时候，总是把个人与组织的属性总是交织

在一起思考，那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力标准的时候，

一定要把能力内在逻辑解剖清楚。

员工能力两大属性的逻辑关系

在能力的内部逻辑和长期发展性来看，个人属性的能力会决定了组织属性的水

平高低，即冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。

我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生还没有经历过

岗位、企业和行业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能，只能通过

考察潜能来看他的未来成长性。因此大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰

山上部分的能力结构。

同时，能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固，而且

较难改变，这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养

的原因，而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。但进入职场后，员工的知识

技能和经验得以快速积累和发展，就是人生和职场阅历，成为重要的资本和筹

码。

因此，越是高层，我们越需要静态的看他的能力结构，他冰山上的知识技能与

经验经过多年积累已经基本成型，也是企业在面试时需要重点考察，并在入职

后能够短期内对企业产生实际价值。个人属性部分的能力经过历练，演变成了

工作的风格。

岗位素质模型的建立

岗位素质模型的作用