企业激励性薪酬方案设计.docVIP

第一讲薪酬的本质及薪酬管理

薪酬管理波及到企业里每一种人的切身利益，因此薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。怎样才能让企业既有的薪酬方案更科学、合理?怎样应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地

控制人力成本?

一、薪酬的本质及薪酬管理

(一)薪酬的本质及解析

我们每天都在谈薪酬，不过薪酬的本质是什么?薪酬的本质就是劳动力价值的价格。劳动者付出劳动，他的劳动是有价值的，它的一种度量就是价格，用价格标明劳动者劳动的价值。此外，薪酬是一种市场的互换行为。一种买一种卖，卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是

劳动力价值的价格，是市场互换行为。

(二)薪酬的本质怎样指导薪酬管理

既然是市场互换行为，就意味着：

1.不一样的岗位的价值是不一样样的

销售经理的价格和生产经理、研发经理的价格也不一样样。既然不一样样，那么我们怎样鉴别哪个经理的价值高，是研发经理的价值更高，还是生产经理的价值更高?这就需要通过岗位

的价值评估或岗位评估来判断。

2.多劳多得

既然是市场互换行为，一定是多劳多得，奉献大的，酬劳就会多某些。那么,我们怎样评判哪一种劳动的奉献更大，哪个奉献更小，这时候应当是通过绩效考核来进行。绩效体现好不好，

奉献大与小，会影响到劳动者的酬劳的多少。

3.市场的供求关系会影响薪酬水平

劳动力付出是一种互换行为，当市场供应很充足的时候，供求关系发生了不平衡，意味着同等的价值的状况，价格会变低。反之，假如供应很稀缺的时候，大家都来抢人才，意味着劳动力的价格伴随行情见涨。在市场供求关系中，企业要善于把握，充足运用。例如目前应届毕业的大学生找工作不好找，由于供应量非常充足，这个时候，企业怎样充足运用这些供应量很充足的

大学毕业生?

对于供应量很充足的应届大学毕业生，怎样运用他们来为企业服务?

①应届大学毕业生的优缺陷

应届大学毕业生的特点是理论多实践少，没有经验，不过同步有诸多长处，很有创新，干劲十足。此外刚刚毕业的学生们对工作很爱惜，并且身体年轻健康，能适应长期加班。尚有一种很大的长处，就是比较单纯，轻易塑造。不过虽然有这样多的长处，不过大家还是不太敢用，重

要的原因是应届大学毕业生工作经验比较欠缺，企业培训成本高。

②怎样运用

怎样运用这样很充足的优秀的应届大学毕业生为企业服务，这里面牵扯到的不仅仅是薪酬的问题，还牵扯到其他问题，例如应届大学毕业生没有经验，我们为他们假设导游这样的一种岗位。应届大学毕业生来了之后，他要先获得导游的资质。不一样的应届大学毕业生，导游出来的水平是不一样样的，差异很大，有的积极性高的，有的积极性低的。可是假如企业对已经获得了资质的或者是招某些没有导游资质的人，也没关系。他们到企业来之后，我们对每一种导游的产品，例如北京城区一日游这样一种旅游产品，我们建立起一套非常严格的流程，告诉他们怎么说话，到什么地方去，肢体语言、着装、讲解词等所有的动作规定所有归类好，就像演一台戏同样，

一切都严格地编排一套剧本，让应届大学毕业生严格按剧本来训练。我们招那些帅气的、漂亮的、

灵气的大学生过来，培养他们做导游，两三个月之后，边培养边演习，领导在旁边指导。当他们

合格之后，就让他们上岗。通过两三个月的培训，这些大学生就会变得非常优秀。

这些人上岗之后，会给企业带来诸多好处。第一种好处处理了人力资源人才短缺的问题；第二是处理了人力资源的成本问题；第三，由于应届大学毕业生轻易塑造，他会很遵守原则，很

爱惜工作机会，他们的服务质量会比较高，这就处理了产品的质量问题。

因此，要想把薪酬搞好，不仅仅要处理薪酬的问题，同步也处理企业的管理制度，尤其是流程这一类的问题。其实，在诸多岗位上，尤其是服务类的岗位，我们不是缺人才，而是缺规范。没有这套规范制度，虽然是一种好的人才，到企业工作了几年之后，也会变成一种庸才。相反，假如有一套非常严格的流程和制度以及严格的培训，一种不太好的、没有成型的人才，通过企业的雕琢之后，就变成了一种人才，变成一种可用之才。因此，我们在做薪酬管理的时候，除了要

把薪酬管理好，其他配套的东西一定要做起来，由于整个管理是个系统工程。

4.可以讨价还价

既然是市场互换行为，那么一定意味着可以讨价还价，也就是薪资谈判。既不能完全听企

业的，也不会完全听求职者的，双方有个协商。

既然是市场供求关系，那么是可以讨价还价的，这就意味着在薪资谈判的过程中，不管是求职者，还是企业，都但愿自己处在一种有利的地位。那么怎样才可以处在一种有利的地位呢?例如谈判的时候，求职者说，销售经理的岗位在北京地区薪酬是在11,000到18,000元之间，根据企业的状况，与否可以给他13,000或14,000元薪水。企业的决策层怎样来判断求职者这样的一种诉求与否合理?他必须要掌握市场行情。假