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汇报人:

2023-12-27

人力资源战略规划与组织发展

目

录

CONTENCT

人力资源战略规划概述

组织发展现状分析

人力资源需求预测与规划

组织发展与变革策略

人力资源开发策略

人力资源战略规划实施与评估

人力资源战略规划概述

定义

重要性

人力资源战略规划是企业为实现长期发展目标，对人力资源进行预测、分析和规划的过程，旨在确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。

人力资源战略规划有助于企业适应市场变化、提升竞争力、实现可持续发展。通过合理规划人力资源，企业可以更好地满足业务需求，优化组织结构，提高员工满意度和绩效。

组织发展是人力资源战略规划的重要组成部分

组织发展关注于提升组织整体效能和员工个人发展，与人力资源战略规划密切相关。通过组织发展，企业可以优化组织结构、改善工作流程、提升员工能力，进而实现人力资源战略规划的目标。

人力资源战略规划推动组织发展

合理的人力资源战略规划可以为组织发展提供有力支持。通过对人力资源的预测、分析和规划，企业可以制定针对性的人力资源政策和实践，推动组织变革和发展。

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环境分析

人力资源现状评估

需求预测

制定规划方案

实施与监控

对企业所处的内外部环境进行深入分析，包括市场趋势、竞争对手、政策法规、技术变革等方面，以了解企业面临的机会和挑战。

对企业现有的人力资源状况进行全面评估，包括员工数量、结构、能力、绩效等方面，以明确企业的人力资源优势和不足。

根据企业的发展战略和业务计划，预测未来对人力资源的需求，包括岗位需求、技能要求、数量要求等方面。

基于环境分析、现状评估和需求预测的结果，制定具体的人力资源战略规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划、薪酬福利计划等。

将规划方案落实到具体的行动中，并定期监控实施效果，根据实际情况进行调整和优化。

组织发展现状分析

最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

直线制组织结构

各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工作。

职能制组织结构

适用于具有较复杂产品类别或较广泛地区分布的企业。事业部制具有集中决策、分散经营的特点，在组织形式上表现为在总公司领导下设立多个事业部。

事业部制组织结构

人力资源管理理念

人力资源管理体系建设

人力资源管理信息化

是否树立了“以人为本”的管理理念，关注员工需求和发展。

是否建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面。

是否实现了人力资源管理的信息化，提高了管理效率。

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员工队伍结构

员工队伍素质

员工队伍稳定性

包括员工年龄、性别、学历、工作年限等方面的结构分布。

员工的专业技能、综合素质等方面的状况。

员工流失率、员工满意度等方面的状况。

人力资源需求预测与规划

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趋势分析法

比率分析法

德尔菲法

回归分析法

通过专家调查法收集专家意见，经过反复征询、归纳、修改，最终汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。

根据组织中员工数量与业务指标之间的比率关系，预测未来人力资源需求。

通过分析历史数据，找出人力资源需求随时间变化的趋势，以此预测未来需求。

运用数学方法建立人力资源需求与某些影响因素之间的函数关系，进行预测。

评估组织内部现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况，以及未来可能的变化趋势。

了解劳动力市场、竞争对手、政策法规等因素对组织人力资源供给的影响。

可采用技能清单法、人员替换法、马尔科夫模型等方法进行人力资源供给预测。

内部供给分析

外部供给分析

供给预测方法

制定人力资源政策

确定人力资源目标

制定具体计划

监控与调整

明确组织的人力资源管理原则、方针和政策，为规划提供指导。

根据组织战略和业务目标，制定相应的人力资源目标，如招聘、培训、绩效管理等。

为实现人力资源目标，制定具体的行动计划，包括时间表、责任人、所需资源等。

定期对人力资源规划的执行情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整。

组织发展与变革策略

组织变革的动因

包括外部环境变化（如市场竞争、政策法规变动等）、内部环境变化（如企业战略调整、组织结构优化等）以及员工需求变化（如职业发展、工作满意度等）。

组织变革的阻力

主要来自员工对变革的不确定性和担忧，如担心失去工作、不适应新工作环境等；同时，组织文化和惯性也可能成为变革的阻力。

变革策略

包括渐进式变革和激进式变革。渐进式变革通过逐步调整和优化组织结构和流程，降低变革风险；激进式变革则通过一次性重大调整，迅速实现组织转型。

变革方法

包括组织结构调整、流程优化、企业文化重塑等。具体方法应根据组织实际情况和变革目标选择。

在变革过程中，应积极