人事测评理论与方法串讲笔记1 - 管理学资料.docxVIP

人力资源开发提供科学性与可行性依据。特点:勘探性、配合性、促进性。6）发展性测评：是用来确定员工的素过程：初步面试、复试、决策面试。4)

人力资源开发提供科学性与可行性依据。特点:勘探性、配合性、促进性。6）发展性测评：是用来确定员工的素

过程：初步面试、复试、决策面试。4)实践出发：01．维度化面试：运用不同行为纬度的方法进行选拔，适合

的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表、心理健康临床症状自评测验(SCL—90）。01

的想象力,但不是在收集信息。④决定面试结构的主要问题。这些问题取决于面试者的事先计划，包括介绍性、转

人事测评理论与方法

第一章人事测评概论

1．人事测评：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

2．人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：1）选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评.

特点：区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

2）诊断性测评:此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。

特点:内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的,测评结果不公开，测评系统性强.

3)配置性测评：主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点.

4）鉴定性测评：又称考核性测评，用来鉴定人员技能、素质或具备程度大小的人事测评，它穿插在选拔性测评、配置性测评之中。

特点：注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度,并更具概括性。

5)开发性测评:也称勘探性测评，以开发员工素质为目的，为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

特点:勘探性、配合性、促进性。

6）发展性测评：是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。

发展性测评重在过程,重在发展变化。

3．人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动.

4

4．人事测评的作用：

1)评定：就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应.其次,评定的作用还表现在对个体的激励与强化上.

最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

2）诊断反馈：诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。3)预测：有助于员工的选拔。

个体素质在数量和质量上的差异,是确认不同个体间差异的重要依据.测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

5．效标与常模：

效标:指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的.

常模：指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,所用指标主要有两个：

一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示;另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

6．常模参照解释、效标参照解释的区别：

常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，

而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较.

7．人事测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理、有助于提高员工的工作质量.

8．人事测评的兴起是从第二次世界大战后开始，我国春秋战国的墨子和隋唐到清末的科举制度是我国古代人事测评的典型代表。

1

出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数预19测今后的绩效情况.

出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数预19测今后的绩效情况.（效度系数的范围从0-1不等,好的测评

的变化：测验的各种量表应随着年龄的增长而调整，稳定系数可以作为效度的证据。3)准则关联效度的估计:准

度比较接近；三，项目间的组间相关相等。③a系数:由克朗巴赫提出,在计算信度上使用广泛，特别在问卷和量

结果,做好测验的解释工作;5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。10．智力测验中的离

9．我国目前人事测评发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了3个历史阶段:

1）引进阶段:20世纪80年代初-90年代初，国外部分心理测验被引进到国内。

2)发展阶段:专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果,促使人事测评技术得以发展。

3)应用阶段：29