某咨询项目报告（PPT81页）.pptxVIP

改善销售与分销体系 (6);;;;1

第一部分

维维销售组织发展过程;一个;1

第二部分

专人访问/职工满意度调查;;总体觉得工作有前途，但经理人员普遍比业务员感到工作更有前途。而业务员的相对不满意主要集中于认为评估提升和;;;;;;;第三部分

维维现阶段组织状态与发展策略;归纳前面的分析，可以了解到问题集中在组织结构、职责划分、培训与发展、评估与报酬几方面;;1

第四部分

国际型企业销售组织比较;一线销售结构应克服现有的结构臃肿的缺陷，并支持将来的业务发展新方向，维维应加强业务部中纵向的管理力度，简;一线销售结构应克服现有的结构臃肿的缺陷，并支持将来的;;;不同的组织结构存在着不同的优势和劣势，我们建议的结;1

第五部分

维维组织结构重整策略;公司战略要求及现存问题决定了组织结构急需提高的方向;组织结构分工应满足策略的要求，维维现时大部分工作过于集中于各地分公司，合理的分工应加强销售中心在策略设定方面的责任，使分公司及下属城市销售可以集中精力做过各项销售基本工作;组织结构分工应满足策略的要求(续);;将现在二十七分公司改为四分区十六分公司的目的在于维持原有系统的活力之外加强销售系统的纵向管理力度，为;;重要客户销售部长(1);;;

华北;全新金字塔式的结构可以加强中心对销售组织的服务和纵;除 了地区销售组织以外，维维 需要明确 分工的 销售;;;;;售部营销平企划级部长的(1)部门;;;;总结下来,维维销售系统应分为四层基本管理结构,总共;销售管理层对于候选经理和业务员的资历要求应明确并;一线销售部各级经理的工作职责;重要客户销售部各级经理的工作职责;促销部各级经理的工作职责;客户服务部各级经理的工作职责;销售人事部各级经理的工作职责;销售财务部各级经理的工作职责;营销企划部各级经理的工作职责;维维现有报酬机制下机关人员收入与公司效益挂钩,但是也存在工资调整无法科学地与个人具体工作表现好坏和资历长短进行联系的问题;一线销售业务员主要通过固定工资基数,根据完成销售任务程度决定工资的方法,虽然一方面此方法相对提高了业务员

的收入水平，但是也没有从根本上解决任务的???立与成绩评估;;培训与;;;保证一线业务员工作目标制定的科学化而给予相对公平的待遇;整体报酬计划应包括底薪、奖金、利润分红和房屋计划以及股票期权四部分。前两部分作为整体计划的基础部分，而后两部分则作为对重要管理人员的特别报酬计划。;;;维 维 也可 以 利用 此 系统 的 精髓 来 建立 自 己的系 统，机 关 人员 以 及一 线 业务 员 的底 薪设 定可利 用统 一 的薪 酬 曲线 方 法来 确 定，这就可以;针 对 一线 销 售业 务 员的 工 作性 质 ，应 结 合以评 估为 基 准建 立 的底 薪 标准 和 业务 目 标完 成程度 指 数来 确 定他 们 的报 酬 。这样就可以保证

证 报 酬与 级 别， 资 历和 个 人表 现 的紧 密 相联 。;对于机关工作人员(包括各销售支持部门人员)，也应结合以以评估为基准而建立的底薪标准和年度业务目标完成程度指指数的方法来确定他们的报酬。这样也可以保证报酬与级;;宝洁公司中每个销售人员的个人年度发展计划都与整个销售;;;;维 维 根 据业 务 人员 的 经 验与 级 别不 一 样 ，培训 的侧 重 也 应当 有 不同 的 方 向， 初 级经 理 应侧重 业 务培培训训的侧而重不高同级 经 理应 侧 重培训人的事内容管也不理同培训;针 对 初 级管 理 人员 如 分 销商 业 务主管和业务员，保 证 给他 们 提供 销 售 基本 理 论，访 问 基本 技巧 以及 如 何管 理 分 销商 业 务员的 技 能是培训;基;;;独;由于这个决定将可能与现阶段工作重点冲突，建议维维在在组织结构调整以后再重新考虑这个问题;销 售 分公 司成 为 独立 客户 将 大大 提高 管 理成本， 合 资公 司成 为 股东 要求 分 红， 这必 然 要求;此 方 向由 于将 令 公司 的成 本 加大 并失 去 对一 线销