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2024年，企业薪酬预算怎么做？

新的一年已经开始，许多企业的HR和财务部门正面临着薪酬预

算的问题。预算数额过高，老板不会批准；而预算水平过低，则会导

致薪酬水平竞争力不强，激励不足，引起员工不满。因此，制定薪酬

预算是一项棘手的任务。然而，薪酬预算对企业的人力资源管理至关

重要，它既是人力成本控制的依据，也是员工薪资报酬的基础。那么，

HR们在面对这一重任时，应该如何确定薪酬预算呢？华恒智信结合

多年的企业人力资源管理经验，为大家提供确定薪酬预算需要考虑的

因素以及薪酬预算的方法。

一、进行薪酬预算要考虑的因素

1、企业内部因素

薪酬预算需要考虑的企业内部因素包括：

（1）企业经营情况和支付薪酬的能力：通过评估经营收入、经

营利润、经营成本等关键指标，以及薪酬占收入比、薪酬利润率、薪

酬费用率等财务比率，了解企业的实际支付能力，为制定合理的薪酬

预算提供依据。

（2）人力资源规划与人员动态：包括对人力资源的长期或短期

规划，如组织结构的设置、人员招聘和晋升计划，以及人员流动率的

预估。人员增减将直接影响薪酬支出。

（3）薪酬策略、水平和结构：企业的薪酬策略应与其整体战略

相匹配。领先的薪酬策略可能吸引更多优秀人才，但也可能增加成本；

滞后型策略可能节约成本，但可能影响人才吸引力。薪酬水平决定了

企业在市场上的竞争力，而薪酬结构则涉及到内部的公平性和激励性。

合理的薪酬结构能够更好地激励员工，同时保持成本控制。

2、企业外部因素

薪酬预算需要考虑的企业外部因素包括：

（1）国家/地区相关政策：国家或地区可能发布与薪酬相关的政

策或调整，这些政策变化将直接影响企业的薪酬预算。例如，最低工

资标准的调整、税收政策的变动等，都会对企业薪酬策略产生影响。

（2）劳动力市场供需情况：整体劳动力市场的供需情况决定了企

业招聘人才的难易程度和薪酬水平。如果市场劳动力需求大于供给，

企业可能需要提高薪酬以吸引人才；反之，如果供给大于需求，企业

则可能面临人才竞争的压力，需要合理制定薪酬策略。

（3）市场和行业薪酬水平：了解企业所在市场和行业的薪酬水平，

有助于企业制定具有竞争力的薪酬策略。同时，了解竞争对手的薪酬

水平，有助于企业在市场中保持竞争优势。

（4）薪酬变化趋势：随着市场和行业的发展，整体薪酬水平可能

会发生变化。了解这些变化趋势，可以帮助企业提前做好薪酬策略的

调整，以适应市场的变化。

二、制定薪酬预算的常见方法

1、薪酬费用比率法

薪酬费用比率法，是根据企业过去的经营业绩，推导出适合本企

业的安全薪酬费用比例，以此为基础对未来的薪酬费用进行预测的方

法。通过控制薪酬费用比率，达到薪酬总额控制的目的。

薪酬费用比率的计算公式为：

薪酬费用比率(薪酬总额/销售收入)×100%(员工人均薪

酬/员工人均销售额)×100%

从公式中可以看出，若要提高薪酬总额，必须保证营业收入的增

长。只有在收入增加的前提下，薪酬总额才有合理的增加空间。在确

定薪酬费用比率时，若公司业绩稳定，可以根据过往经营数据计算出

合适的比率；若公司业绩不稳定，可以参考行业内的薪酬费用比率。

根据计算出的比率，可推导出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法

劳动分配率法，是指企业从其创造的附加价值中，用于员工薪酬

分配的比例。这个比例反映了员工薪酬在企业附加价值中的重要程度。

附加价值，是指企业通过自身经营活动所创造的价值，它是在企

业生产的产品或提供的服务的价值中，扣除原材料、能源等外部采购

成本后的剩余价值。计算附加价值的常用方法有两种：扣减法和相加

法。在相加法中，将形成附加价值的各项因素（如人事、财务、租金、

折旧和税收等）独立相加，得到附加价值的总额。由于相加法考虑了

薪酬费用，通常在薪酬预算中采用这种方法。

劳动分配率的公式为：

附加价值利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用利润

+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法

盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全

部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

其公式为：

企业的薪酬总额边际贡献－预计利润－其他固定成本（销售单

价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本

4、人员编制法

编制法是一种根据企业人员编制和员工的