解除终止劳动合同经济补偿金十问.docVIP

解除终止劳动协议经济补偿金十问

1.支付了经济补偿金，就能解除劳动协议吗？?????????????????????????

【案例】?2023年3月，老张像往常同样到公司上班，下午公司人事部经理忽然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁人，并告知老张被列入裁人名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这忽然的变故还是让老张无法接受。

【说法】?《劳动协议法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动协议。”假如公司是与有关员工逐个单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动协议，法律是不严禁的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但假如是用人单位单方解除劳动协议，则必须一方面具有法定条件。《劳动协议法》规定裁人的法定条件涉及实体性条件和程序性条件，只有同时具有了法律规定的实体性条件之一和所有的程序性条件，才是合法裁人。假如公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实行解除，也会构成违法解除劳动协议。对于违法解除劳动协议，《劳动协议法》有明确规定：劳动者规定继续履行劳动协议的，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付补偿金，补偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动协议法实行条例》规定，用人单位违反劳动协议法的规定解除或者终止劳动协议，依照劳动协议法第八十七条的规定支付了补偿金的，不再支付经济补偿。

这意味着老张可以选择恢复劳动关系，或者得到5000元×5×2=50000元的补偿金。

2.什么情况下经济补偿金不需分段计算？

?【案例】?小李2023年11月到某工厂工作，月工资性收入为2023元。2023年2月，工厂因客观情况发生重大变化与其解除协议，因其工作年限为1年又4个月，工厂支付他的经济补偿金为1个半月的工资3000元。但是小李认为，他的经济补偿应当分段计算，即2023年1月1日《劳动协议法》实行之前的半个月工资1000元加上实行之后的1个半月的工资3000元总共4000元。双方由此产生分歧。

【说法】?经济补偿=基数×年限。《劳动协议法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨新法执行期的劳动协议在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。

上海在裁审实践中明确规定：《劳动协议法》与2023年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的月平均工资拟定。《劳动协议法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。而“当时有关规定”，重要是指《上海市劳动协议条例》规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，涉及：1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁人；4公司破产解散。这事实上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。

小李月工资性收入在上年度职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。其实即使按照小李的说法分段计算，小李也未必能得到4000元的经济补偿，由于新法实行前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未