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员工认知能力评估--指南

作为招聘人员，你的角色之一是评估求职者并预测他们

在被录用后的表现如何，但要寻找每个职位空缺的求职

者如此之多，有效地做起来往往容易做起来难。认知能

力评估（也称为一般心理能力（GMA）评估）被认为

是各个级别职业绩效的高效预测指标。因此，各行各业

的雇主在招聘过程中都会评估其候选人的认知技能。

一、什么是认知能力评估？

认知能力评估是一种用来衡量每个认知技能的职前测

试形式，这些测试评估申请人使用各种心理过程的能

力，例如阅读理解能力，处理数字，寻找问题的解决

方案，抽象思维以及学习和应用新信息的能力。

衡量认知能力对于预测潜在员工将如何遵循指示，进行

培训并与同事进行沟通至关重要。实际上，研究显示一

般的认知能力是跨工作类型，水平和行业的在职成功的

第一指标。因此，当今许多顶级雇主都依靠认知能力评

估来提高其聘用质量。

全球至少有80％的财富500强公司在招聘过程中使用

认知和智商测试。在当今不断发展的组织环境中，组织

需要其驱动力（人员）与他们的业务目标和战略保持一

致，将他们与每个职位的职位要求的能力结合起来，将

帮助他们建立更精干，更包容的获胜团队。

二、招聘中评估认知能力的利弊

像任何选择工具一样，认知能力测试也有其优点和缺

点。

优点：

1、预测工作表现

认知能力评估是跨各种角色和行业的工作绩效的最佳预

测指标之一。使用认知技能测验进行招聘的雇主拥有高

比例超出绩效期望的员工的可能性要高24％。

2、精确可靠

总体而言，认知能力测试是一种高度准确且可靠的方

法，用于评估能力和预测你面试的每个求职者的表现。

可靠性意味着候选人在重新评估时将获得大致相同的结

果。

通过将认知能力测试纳入你的招聘策略，你可以快速做

出更好，更一致的招聘决策。

3、易于在线管理

借助现代技术，你无需组织评估中心，也无需打扰标记

文件。数字化的职前评估工具使招聘人员可以轻松地在

线管理考试并简化候选人的甄选过程。

4、相对便宜

认知能力测试相对便宜。你可以根据自己的需要，为每

个测试或每个软件包付费，而不是预先花很多钱。而且

如前所述，你无需在组织评估中心上投入资金，因为一

切都可以数字化方式完成。

缺点：

1、不利影响的风险

在某些情况下，认知能力评估可能具有种族或种族歧视

性，这可能会对你的整体招聘工作产生不利影响。例

如，男性和女性候选人之间的认知能力差异（如数学技

能）可能会对女性申请人的分数产生不利影响。

2、招聘领导职位时并不理想

当然，认知能力在领导者中很重要，但是在雇用经理

时，认知能力并不代表工作绩效。一般而言，领导职务

需要硬和软技能，这些技能应超越高认知能力。管理经

验和人际交往能力是其他聘请最有效的领导者的重要例

子。因此，在招聘更高级别的职位时，你可能需要考虑

使用更深入的测试。

三、认知能力评估的类型

招聘过程中可以使用几种不同类型的认知能力测试来预

测工作绩效。招聘人员通常会结合不同类型的认知测验

来评估候选人的特定心理能力，这取决于工作的性质。

以下是一些不同类型的认知能力评估，招聘人员可以使

用这些评估做出招聘决定：

01

言语推理

言语推理测试评估阅读理解和理解能力，这种类型的

评估有助于雇主了解应聘者如何能很好地提取重要细

节并阐明相关信息。候选人通常会以一段文字的形式

出现，后跟选择题格式的对或错陈述。但是，也可以

使用其他变体形式。

言语推理评估对于所有行业的几乎所有类型的工作都

非常有用，因为它们可以帮助预测潜在员工在工作场

所阅读和理解说明的效率。

02

数值推理

数值推理评估旨在测量每个候选人准确处理数字的能

力。这些认知评估测试中的问题涵盖比率，数字序列

和百分比之类的内容。在进行数字推理测试时，通常

会向候选人提供图表和统计表，并要求他们使用数字

回答。

这些评估类型以及基本的数学测试通常用于银行或金

融其他领域的工作人员。

03

逻辑推理

招聘人员使用逻辑推理测试来衡量应聘者对样式，数

字序列和形状的理解程度。这种认知技能测试可帮助

雇主评估潜在