【晋升管理】基于双通道的人才晋升设计.pptxVIP

一、双通道人才晋升设计概念和模型二、人才职级体系设计四步法技巧三、人才梯队领导建设标准实际案例：集团公司的这个职级设计有BUG吗？目录

职级体系与岗位序列概念中文名词定义岗位序列是把组织内一系列工作性质类似，需要类似知识/经验/技能要求（尽管要求的等级不同）的岗位，不分部门进行组合，并按照按照差异划分层级的系统。序列分类根据知识/技能要求，对全公司的岗位进行序列的划分和归类，如全公司目前分为27个序列。序列层级在某一序列内对岗位进行层级的划分，如人力资源序列分为专员/主管/高级主管/分析师。岗位名称按照一定规则对岗位进行命名，在内部公开使用，如人力资源的岗位名称为人力资源**。角色描述包含对序列内岗位职责、任职要求的描述。

如何进行序列划分？建立岗位族群路径设计岗位目前位置评估分析岗位价值明确岗位晋升规则实施职业发展激励序列划分岗位说明书序列评估定级薪酬应用序列层级调整考核培训招聘

12345初级：具备专业操作经验或具备专业知识的专业入门层级，处理重复性工作或在大量指导下完成工作管理路线中级：具备专业知识的半熟练/熟练层级，能独立处理专业流程工作或在少量指导下解决简单的专业问题高级：具备丰富专业知识的精通层级，独立负责专业流程并进行创新改进或负责一般专业项目/解决一般专业问题，能在专业上指导较低层级人员中基层干部（经理/高级经理/总监）：具备丰富专业知识的管理层级，领导一个团队负责一个专业领域工作 公司专家：具备精深专业知识的公司专家层级，独立设计推进公司级的专业方案或给部门提供专业咨询行业专家： 具备业界先进专业知识的行业专家层级，设计公司专业发展战略或给公司提供专业咨询高层干部（高管）： 具备丰富专业知识的管理层级，领导相关专业领域的多个团队工作，制定公司战略专业路线各层级基本定位

纵向差异：高级别的人员能做，而低级别人员做不了的事情横向差异：高级别的人员与低级别的人员都能做，但高级别的人员比低级别的人员做的更好的事情。深深度浅窄广度宽纵向差异横向差异2级3级4级各层级的描述应该具有本质差异：

以分子公司（事业部）/部门为单位，对所包含岗位的工作性质、知识、技能、经验进行澄清，确认每个岗位的序列归属；对于序列归属边界模糊的岗位，与业务负责人进行讨论，按其实际从事的工作内容放到合适的序列中；第一步：进行序列划分

特点优势局限根据组织通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据组织特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的岗位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂职位比较法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法第三步、评估分析岗位价值

第三步、评估分析岗位价值要素分值评估表评估人：被评估人：要素岗位风险控制责任指导监督责任内部协调责任外部协调责任工作结果责任决策层次风险控制责任知识专业性综合能力工作复杂性创新与开拓……（28项）总分总经理6060人力副总4530首席专家4560销售总监3045人力经理1510前台文员……

岗位评估分为四个主体因素每个主体因素分解为1-9个子因素由此组成28个子因素的岗位评估系统岗位评估主因素－子因素1.1风险控制的责任1.2经营损失责任1.3指导监督责任1.4内部协调责任1.5外部协调责任1.6工作结果责任1.7组织人事范围1.8法律上的责任1.9决策的层次责任因素知识技能因素努力程度因素工作环境因素2.1最低学历要求2.2知识多样性2.3胜任工作时间2.4工作复杂性2.5工作所需的管理知识2.6工作的灵活性2.7文字要求2.8数学知识2.9综合能力3.1工作压力3.2精力集中程度3.3体力要求3.4创新与开拓3.5工作紧张程度3.6工作均衡性4.1职业病4.2工作时间特征4.3环境舒适性4.4危险性