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如何不再做绩效考核的“近视眼”？

在现代企业管理中，绩效考核被视为一种重要的管理工具，用于反映组织整体绩效情况、

评估团队和员工的工作表现，并激励他们实现更好的业绩。然而，许多企业无法充分利用绩

效考核结果，导致其价值得不到充分发挥。

对于许多企业来说，由于人员众多、业务模块复杂，每次组织绩效考核都较为艰难。为

了降低管理成本，很多企业选择在年末进行一次全面的“绩效大扫除”。然而，这种做法存

在一些问题。由于领导们的时间有限，很难详细查看每个员工在该年度的表现情况，他们只

能根据年末绩效考核结果来评估员工的表现。这就导致了，很多员工的真实表现被年底考核

成绩所掩盖，使得领导无法全面客观地了解员工的情况，成了“近视眼”。

对于这一问题，华恒智信根据长期调研咨询诸多行业名企获得的经验，提出如下建议。

一、仅根据某段时间的绩效考核结果评估员工，会造成管理上的众多不良影响

1.影响绩效考核结果的公信力。

例如，某员工在过去的一年里一直表现平平，但近期市场情况转好，公司集中力量冲业

绩，使该员工的业绩优秀，因而获得了较高的评价。这种情况下，如果管理者过于重视近期

优秀的考核成绩，则会忽视员工长期以来的平淡表现，给出高分。这会导致其他一直表现优

秀的员工感受到不公平，影响他们对绩效考核结果的信任。

2.影响员工工作积极性。

过于重视近期表现，可能会导致真正优秀的员工无法得到应有的认可。这种情况下，员

工们可能会过于追求在考核临近时的表现，以期获得更高的评价，在领导面前留下深刻印象，

而不会关注个人的努力和长期成长。

3.影响决策质量。

在决策过程中，如果过于依赖近期的数据和信息，可能会忽视长期的趋势和潜在的风险。

4.培养短视行为。

过于注重近期表现，可能会导致员工养成短视的行为习惯，只关注眼前的利益，而忽视

长远的发展。

为了避免这些危害，企业和管理者应该建立科学、公正、全面的绩效考核评估体系，既

要考虑近期的表现，也要重视长期的贡献和发展。

二、为什么领导打分时，容易受员工近期表现的影响

1.个人的注意力重点受时间影响较大。

人们通常会将注意力更集中于最近的事件上，从而忽视了较早发生的事件。同时，最近

的经历往往对人们的情绪产生较大的影响，进而影响对过去的评估和判断。因此，对于较为

繁忙的公司领导来说，很容易更加注意最近的员工表现。

2.历史绩效考核数据的保存不够全面准确。

这可能源于两个主要原因：一是这些企业没有养成完整留存绩效考核记录的习惯；二是

由于数据过于繁杂，保存过程中可能会出现错填、漏填以及数据丢失等情况。

三、通过建立历史绩效分析体系，可以有效避免对近期表现的过度重视

针对上述问题，华恒智信根据多年经验研发了一套历史绩效分析系统。在系统中积累历

史数据，按照不同时间维度、不同部门，建立单项或多项指标横、纵向分析，为领导层评价

人员、选人用人提供管理支持。

经过测试和实践，该系统能够有效解决绩效考核中，领导过于重视近期考核的问题。

1.系统会客观记录，并以可视化的方式直观展现历史绩效考核成绩。

这可以避免，因个人记忆或注意力等因素造成的影响。方便领导更加全面客观地，评估

员工在相当一段时间内的工作状态。

2.系统可以长期准确地记录数据。

数据可以在系统中长期稳定保存，不会出现数据丢失的情况。并且系统可以自动保存考

核结果，避免在记录过程中出现数据的遗漏和错录。

以下图为例，图表按照不同员工维度，建立对时间的纵向分析。从图中可以很直观的看

出各员工在一年内的月度绩效考核得分走势。如果仅关注距离最近的十二月的考核得分，可

能会得到三位员工的表现相当的结论。然而，考核结果并非仅仅反映最近一段时间的表现，

更应综合全年的工作表现进行评估。将考察的时间跨度延长至全年，便会发现三者的表现各

有千秋。

从图表中可以明显看出，小李相较于其他员工，有着更高的绩效考核得分上限，这无疑

证明了他的工作能力上限更为出色。然而，他也是三位员工中得分下限最低的一位，这表明

在某些时段，小李的工作表现存在一些问题，需要给予关注和提升。因此，不能仅凭某个月

份的优秀表现就轻易地认为小李一直保持着高质量的工作状态。

相比之下，员工小张和小王的工作能力并不十分出众。但小张的工作状态较为稳定，一

直保持着较为良好的工作状态，是企业工作的中坚力量。而小王的工作能力处于稳步上升的

趋势