人力资源管理-人力资源规划(五).pptxVIP

汇报人：AA2024-01-22人力资源管理-人力资源规划(五)

目录人力资源规划概述人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡策略人力资源规划的实施与监控人力资源规划与组织战略的关系

01人力资源规划概述Part

定义与目的人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策的过程，旨在确保企业在合适的时间、合适的岗位获得合适数量和质量的人力资源。定义确保企业人力资源与战略目标的匹配，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效，降低人力成本。目的

人力资源规划的重要性适应企业战略发展通过人力资源规划，确保企业拥有与战略目标相匹配的人力资源，从而推动企业战略的实现。提高员工满意度和绩效合理规划员工的职业发展路径和培训计划，提高员工满意度和绩效水平。提高人力资源使用效率合理规划人力资源，避免人力浪费和短缺，提高人力资源使用效率。优化组织结构通过人力资源规划，发现组织结构的不足，提出优化建议，提高企业运营效率。

人力资源规划的原则战略导向原则人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。动态调整原则人力资源规划应根据企业实际情况进行动态调整，确保规划的实际效果。适应性原则人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，保持灵活性和可调整性。最优配置原则人力资源规划应追求人力资源的最优配置，实现人力资源的最大化利用。系统性原则人力资源规划应全面考虑企业各个方面的人力资源需求，确保规划的系统性和完整性。

02人力资源需求预测Part

根据企业过去的人力资源需求情况，预测未来的人力资源需求趋势。趋势分析法通过计算特定比率（如员工数量与业务量之比）来预测未来的人力资源需求。比率分析法运用统计学方法，分析自变量（如业务量、市场占有率等）和因变量（人力资源需求）之间的关系，建立回归模型进行预测。回归分析法需求预测的方法

评估和调整对预测结果进行评估，根据实际情况进行调整和优化。进行预测运用选定的预测方法，对数据进行处理和分析，得出预测结果。选择预测方法根据数据特点和预测目标，选择合适的预测方法。明确预测目标确定需要预测的人力资源类型、数量和时间范围。收集数据收集与人力资源需求相关的历史数据、市场数据、竞争对手数据等。需求预测的步骤

需求预测的注意事项数据质量确保收集的数据真实、准确、完整，避免数据失真或遗漏对预测结果的影响。及时更新和调整随着企业内外部环境的变化，人力资源需求也会发生变化，需要及时更新和调整预测结果。预测方法的适用性不同的预测方法适用于不同的场景和数据类型，需要根据实际情况进行选择。考虑多种因素人力资源需求受到多种因素的影响，如企业战略、市场环境、技术进步等，需要综合考虑各种因素进行预测。

03人力资源供给预测Part

马尔科夫模型基于员工过去的人事变动情况来预测未来的人事变动趋势，通过计算员工留任、晋升、调岗或离职的概率，来预测未来企业的人员供给情况。技能清单法记录员工的教育水平、培训背景、资格证书、工作经历等方面的信息，按工种分类并确定员工能够从事的工作。人员替换法通过职位置换图来预测人员需求，根据员工晋升或调动的可能性来预测企业潜在的人员供给。人力资源“水池”模型预测企业内部人员流动的整体情况，针对不同人员类别和职位，根据绩效和潜力评估进行分类，制定相应的留任、晋升、调岗或离职策略。供给预测的方法

收集和分析数据收集相关的历史数据，如员工流动率、晋升率、培训情况等，并对这些数据进行分析。确定预测目标明确需要预测的人员类别、职位和数量等。选择预测方法根据预测目标和数据特点，选择适合的预测方法。评估和调整对预测结果进行评估，根据实际情况进行调整和优化。进行预测运用选定的预测方法，对未来的人员供给情况进行预测。供给预测的步骤

考虑多种因素数据质量和完整性选择合适的预测方法及时更新和调整供给预测的注意事项人员供给受多种因素影响，如企业战略、市场环境、技术进步等，需要综合考虑。不同的预测方法适用于不同的情况，需要根据实际情况进行选择。收集的数据应真实可靠、完整全面，以保证预测结果的准确性。随着企业内外部环境的变化，需要及时更新和调整人员供给预测。

04人力资源供需平衡策略Part

供需平衡的策略选择需求预测通过市场调研、业务分析等手段，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。供给分析评估现有人力资源存量及潜在供给能力，包括内部员工技能、经验、晋升潜力等。平衡策略制定根据需求和供给的差距，制定相应的平衡策略，如招聘、培训、调岗、裁员等。

通过扩大经营规模、拓展新的业务领域等方式，增加企业内部岗位需求，吸收过剩人员。内部消化培训转岗外部输出对过剩人员进行有针对性的培训和转岗安排，提高其适应新岗位的能力。与职业介绍机构、人才交流中心等机构合作，向外部推荐过剩人员，实现人力资源的合理流动。030201人力资源过