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人事测评技术

摘要：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定

量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。本文

主要研究现代几种人事测评技术，通过具体分析讨论，了解人事测评技术现状。

关键字：人事测评技术；测量；现状

人事测评技术出现于20世纪初，其发展经历了领导特质测评、领导风格测评、领导实

际行为测评及领导效能评价等发展时期。现代人事测评技术虽然比较重视领导选拔过程中的

特质、行为模式及领导风格，但更重视领导过程中的权变行为，更重视采取综合、动态、自

然的方式对领导干部进行考核和选拔，因此使测评过程更加科学，具有更高的信度、效度及

预测性。目前，当代的人事测评技术理论主要有以下几种，本文将对每种测评技术逐个讲解。

一、人事能质测评技术

能质是指领导人才的能力和素质。人事能质测评技术的核心是对领导者本人进行研究，

即从领导者的性格、素质、能力等个性心理特征出发，试图通过一系列方法，找出领导者与

被领导者、成功领导者与不成功领导者在心理素质方面的区别，并以此作为成功领导者的特

质标准和选拔领导干部和预测其领导效能的依据，主要进行一些方面测试：

1.认知能力测评。主要用来测试被试者是否具备掌握工作技能的潜质。它源于20世纪

初的比纳智力测验，是相对比较成熟的测评工具，尤其是20世纪70年代以来，元分析技术

和大样本选拔测验的实施，使得认知能力测评的效度得到了充分的肯定。认知能力测评包括

记忆、数量、言语和知觉速度测量。其中，记忆测量是指根据记忆的广度、深度、复杂程度

等角度来衡量记忆力；数量能力测量是测试解决有关数目问题的熟练能力；言语能力测量是

测试对语言的加工、理解能力；而知觉速度测量是测试在大量材料中快速、准确地知觉细微

差别的能力。

2.能力倾向性测评。主要是测试被试者的一般工作能力和技术，包括普通能力测评和特

殊能力测评。普通能力测评是指测试被试者解决一般问题的能力，较具代表性的是美国劳工

部用10多年时间研制而成的普通能力倾向性成套测验你，它可以测评被试者的智能、言语、

数量、书写、知觉空间判断、形状知觉、运动协调、手指灵活、收完呢灵活灵巧度等9种能

力。特殊能力倾向性测验主要是指文书倾向测验、心理运动能力测验、机械能力测验、视觉

测验、音乐能力测验等，针对领导人才而言，主要是指表达能力倾向测验等。

3.人格测评。主要用于考察被试者是否具备与工作有关的个性心理素质，它是对领导干

部素质的一种综合评定。传统人格测评主要采取卡特尔16PF进行测评，通过测试被试者在

乐群性、聪慧性、稳定性、兴奋性、敏感性、独立性等方面的表现，对被试者是否具备领导

干部倾向和应有的心理品质进行预测。这种人格测试在目前仍然有较高的信度和效度，是进

行领导干部选拔的较有效的工具。但是卡莱尔也存在一些弱点，比如有研究者就认为虽然设

计者在测试过程中设计了一些干扰因素，但在实际操作过程中难免出现人们为求得好的分数

而作假的现象，并且对特质的概括也过于复杂、分散，不易得出较准确的测评效果。最近几

年，人格科学研究逐渐把人格因素集中在五个因素上，即所谓大五人格因素：神经质性、外

向性、求新性、随和性、尽责性等，研究表明，大五人格因素在领导干部选拔和职业行为的

预测中具有较好的效度，如有关大五人格和职业行为的研究发现，尽责性得分高的人易成为

优秀的雇员。这些人仔细、认真、可靠，他们容易被组织起来，能坚持完成困难的任务，不

用怀疑，他们肯定能在工商业中干得很好。

二、管理评价中心法

管理评价中心法又称情景模拟测评技术，或评价中心技术，是一种以测评被试者管理

素质为中心的标准化的评价活动。其主要特点是把被试者置于一系列模拟的工作情境中，由

负责测试内容的考核人员和负责形式的心理学家组成评价小组，采用多种手段观察和评价被

试者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被试者的各项能力或预测其潜能，了解其

是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景。其主要活动内容有以下几个方面：

1.公文筐测验。公文筐测验亦称“篮中练习”，是管理评价中心法中用得最多的一种测

试形式，也是对人才潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的

管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。公文处理的形式，按具体内容可分为背景模

拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种，其基本程序是：让被试者接替或顶替某个领导

的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括