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与企业发展不匹配的管理都是瞎胡来

与企业发展不匹配的管理都是瞎胡来

当前民企在内部管理上存在两个突出的问题，一是管理过度，一

是管理欠缺。这两个问题，尤其第二个问题在民企大量存在。无论是

管理欠缺，还是管理过度，对企业的发展都是极为不利的。

〓何为管理过度〓

所谓管理过度，就是说管理过了头。

管理过度有以下几种突出特征：

一：组织机构层级过多、过于庞大，

二：制度形式大于内容、过于严苛;

三：流程繁杂且冗长;

四：会议过多且质量差。

五：人员配制数量过多

六：工作分工过细、过详

七：领导数量占比过量

…………

有的民企随着规模的扩大，没有很好处理集权与分权的问题，权

力全部集中到公司上层，不仅设置了过多的职能部门，还设立了多个

管理层级。这样以来，不仅增加了部门之间的协调难度，也势必导致

执行力的弱化。

重视制度建设本来是民企的一个大好事，但过分强调制度的形式

规范，而忽略了制度的适用性，且制度原则性要求多，有针对性的处

罚条款少，导致制度无法在基层得到很好落实。

因为机构过多，必然导致管理流程繁杂冗长，本来一个部门即可

审核确认的事项，却要通过多个部门，并且各个部门只是审核签字，

但对最终结果并不负主要责任，从而导致效率大大降低，事情的结果

也未必是最好的。

管理过度也体现在会议管理上，一是会议过多，二是会议质量差。

会议主要有两项任务，一是研究决策，二是情况通报。决策也好，情

况通报也好，不可能每天都要这么去做。过多过滥的会议，不仅带来

了较大的时间成本，也容易打乱各个部门的正常工作运行。

存在管理过度的民企，主要原因在于民企的老板。

一家民企，也就1000来人的企业，设置了20多个部门，机关人

员占到总人数的15%以上。在这个企业，如果你是一个部门经理，并

且有事要见老板，不能直接和老板联系，必须按规定首先通过老板的

秘书进行安排;

如果一个部门要办理一个事情，必须首先形成书面文字请示，然

后经过办公室的文书，再经办公室主任，之后转到老板秘书，最后方

能到老板手里，老板批示之后，再按这样的流程返回去。碰上这样的

老板，你不崩溃才怪。

〓何为管理欠缺〓

所谓管理欠缺，就是说缺乏管理或者说不存在管理，这种情况在

大多数民企普遍存在。

管理欠缺的几种突出表现：

一：分工不明确或没有分工

二：层级不清晰、层级乱

三：越位管理、错位管理现象严重，导致员工不知道听谁的好

四：一项工作多头管理，分不清主次，最终工作无人管，无结果

五：没有制度或制度不健全或没有系统化;

六：有制度不尊重、不执行，制度是废纸，流程是废话，考核是

厕纸

七：用人无标准和无规则，见人逮人，想起谁就是谁

八：决策随意、随心、随性强，朝令夕改

九：无任何工作计划或规划

十：市场无预测，总是处于被客户追货状态

十一：采购无计划，总是紧急采购

十二：各自为战，各自为政，独霸一方，不懂得分享与交流

十三：人与岗位需求不匹配、人与企业发展阶段不匹配

……

常言道，没有规矩不成方圆，企业管理也是如此。过多过滥的制

度不可取，但没有制度将会更糟。制度建设是个循序渐进的过程，企

业到了那个阶段，就必须随之建立相应的制度，否则，企业发展越快，

问题也将越多，最后如同一团乱麻，再想规范需要投入很大的成本，

甚至要为此付出很大的代价，一旦习惯养成，是非常难于更改的，因

为一个人学坏容易，学好太难，企业管理同样如此。

民企在用人方面，为什么留不住核心骨干?为什么留不住专业人才?

究其原因，主要是没有建立起考核评价体系所导致。因为没有建立评

价体系，所以只能凭主管的好恶，只能凭老板的印象，让埋头苦干的

人得不到肯定，让努力付出的人得不到回报，久而久之，导致歪风邪

气盛行；最终还怪罪核心和专业人才不忠、能力不足，果真如此吗？

很多优秀的人才为什么到了民企就成了老板嘴中的“碌碌无为、

水平也就那样、什么500强的高管还不如老子我呢”等等，难道都是

别人的错吗？很多民企在招聘、挖别人的墙角时、录用人才时，都是

处于非常急的心情，都是企业遇到了瓶颈，都是企业遇到了十万火急

的问题，所以去挖别人的墙脚，