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绩效考核与激励管理培训
2024-01-16
汇报人：PPT可修改
目录
绩效考核概述
激励管理理论基础
绩效考核指标体系设计
激励策略与方法探讨
绩效考核与激励管理实践案例分析
绩效考核与激励管理挑战及应对策略
01
绩效考核概述
绩效考核是对员工在工作过程中所表现出来的业绩、能力和态度等进行系统、客观、公正的评价。
定义
通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，为员工的晋升、奖惩、培训和发展提供依据，同时促进组织整体绩效的提升。
目的
公平、公正、公开；客观、准确、及时；全面、系统、科学。
原则
目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等。
方法
流程
制定考核计划、确定考核标准、实施考核、反馈考核结果、制定改进计划。
周期
根据组织实际情况和岗位特点，可按月、季、半年或年度进行绩效考核。
02
激励管理理论基础
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我实现需求
包括食物、水、睡眠等基本的生存需求。
涉及身体安全、经济安全、工作保障等方面的需求。
与他人建立联系、获得归属感和认同感的需求。
包括自尊和他人尊重，涉及个人成就、社会地位等。
追求个人潜能的充分发挥和成长，实现自我价值。
1
2
3
期望理论的公式
激励力=期望值×工具性。即个人对某一行为的激励程度取决于对该行为结果的期望值和该结果对个人需求的满足程度。
期望值
个人对某一行为结果的主观估计，即认为某一行为能带来某种结果的可能性。
工具性
个人对某一行为结果的价值评估，即认为某一结果能满足自己的需求和目标。
行为反应
投入与产出的比较
公平感与不公平感
不公平感可能导致个人采取某些行为来恢复公平，如减少投入、寻求其他机会、改变参照对象等。
个人会将自己与他人进行比较，评估自己的投入（如努力、技能、经验等）与产出（如薪酬、晋升、认可等）之间的比例关系。
如果个人认为自己的投入与产出比例与他人相当，则会产生公平感；反之，则会产生不公平感。
强化物
负强化
正强化
通过给予积极的后果（如奖励、赞扬等）来增强某一行为的发生频率。
能够增强或减弱某一行为的后果，包括正强化物和负强化物。
通过消除或避免消极的后果（如惩罚、批评等）来增强某一行为的发生频率。
03
绩效考核指标体系设计
定义
01
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
设计原则
02
关键绩效指标的设计应遵循SMART原则，即具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
实施步骤
03
确定企业级KPI、分解部门级KPI、分解个人KPI，并制定具体的考核标准和权重。
设计原则
平衡计分卡的设计应遵循整体性、平衡性、激励性和可控性原则。
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
实施步骤
制定企业愿景与战略、确定战略主题和目标、构建平衡计分卡指标体系、制定行动计划和预算、定期回顾与调整。
360度反馈评价法是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下属、同事和客户等。
定义
360度反馈评价法的设计应遵循公正性、客观性和匿名性原则。
设计原则
确定评价目的和对象、设计评价问卷、实施评价、汇总并反馈评价结果、制定改进计划并跟踪实施。
实施步骤
04
激励策略与方法探讨
物质激励
通过给予员工一定的物质奖励，如奖金、奖品、福利待遇等，来激发员工的工作积极性和创造力。
通过设定长期目标和奖励计划，如股票期权、利润分享等，来激发员工的长期工作动力和忠诚度。
长期激励
通过设定短期目标和奖励计划，如月度/季度奖金、销售提成等，来激发员工的短期工作积极性和效率。
短期激励
在制定激励策略时，要综合考虑长期和短期激励的优缺点，根据企业实际情况和员工需求，合理设定长期和短期激励的比例和方式。
长期与短期激励相平衡
个人激励
针对员工个人的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会，以激发个人的工作积极性和创造力。
团队激励
针对整个团队的工作表现和成果，给予相应的奖励和荣誉，以增强团队的凝聚力和协作精神。
个人与团队激励相协调
在实施激励策略时，要兼顾个人和团队的利益和需求，既要重视个人激励的作用，也要关注团队激励的重要性，实现个人与团队激励的协调统一。
05
绩效考核与激励管理实践案例分析
以销售业绩为主要考核指标，同时考虑客户满意度、新客户开发等因素。
考核目标
采用季度考核和年度考核相结合的方式，销售业绩按季度进行排名和奖惩，客户满意度和新客户开发情况则纳入年度考核范畴。
考核方法
设立销售奖金、晋升机会、培训机会等多元化激励手段，鼓励销售人员积极开拓
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