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我国管理咨询业咨询顾问的薪酬设计与激励研究的中期报告
该中期报告基于对我国管理咨询业的实际情况和咨询顾问薪酬设计与激励的国际经验和理论研究，收集和分析了有关我国目前咨询顾问薪酬设计与激励的实证数据和情况，并提出了相关建议和措施。
根据分析，我国管理咨询业人才流动率高，其中一个重要原因之一是咨询顾问薪酬设计与激励制度不完善，导致人才流失和资质不齐。与国际上相比，我国管理咨询业对咨询顾问的薪酬设计与激励制度缺乏细化和层次化，基本上还是以底薪和提成为主，缺乏多元化的激励方式，而且薪酬结构比较平均，未能根据咨询顾问的个人能力和贡献进行差别化的激励。
针对上述问题，该中期报告提出了以下建议和措施：
1.建立多元化的薪酬制度：建立基于咨询顾问个人能力、工作业绩和贡献的薪酬制度，包括底薪、年终奖金、期权、股权等多种激励机制，不断激发咨询顾问的积极性和创造力。
2.制定完善的福利政策和培训计划：加强福利待遇方面的管理，包括医疗保险、社会保险等一系列福利待遇，并制定完善的培训计划，提供更多的学习和发展机会，吸引以及留住高素质的咨询人才。
3.建立健全的绩效考核制度：建立健全的绩效考核制度，对咨询顾问进行量化和资质考核，形成绩效考核激励机制，以提高咨询顾问的工作质量和执行能力，减少失误和瑕疵。
4.提高行业门槛和规范市场秩序：加强行业自律，提高从业门槛，建立行业规范和标准，减少行业乱象的发生，推动我国管理咨询业的健康发展。
总之，我国管理咨询业咨询顾问的薪酬设计与激励问题已经成为当前亟待解决的问题，需要行业各方共同努力，制定出更加符合实际情况、更加科学合理、更加多元化的薪酬设计与激励制度。
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