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柯氏四级培训评估模式

柯氏模式(KirkpatrickModel),又叫柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威斯康辛大学(WisconsinUniversity)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，因此这种评估模式就被称为柯氏模式。是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。

柯氏评估的主要内容：4R

反应评估

(Reaction)

评估被培训者的满意程度

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习评估

(Learning)

测定被培训

者的学习获

得程度

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为评估

(Behavior)

考察被培训

者的知识运

用程度

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

成果评估

(Result)

计算培训创出的经济效益

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益

以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。

最有用的数据是培训对组织的影响。

是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。

评估!评估目的

评估方法

评估内容

评估时间

评估!

层级！

单位:

反应j考核参训人员对

问卷调查、电话调

1培训组织情况，包含通知时

培训管理人

培训1

评估1培训方案的反1

查、访谈法、观察

间、环境与设施、课程及教材、

员的评估在

单位1

1

i应，参训人员对1

法、综合座谈法

住宿安排及服务等

培训中就可

j培训项目结构和

2培训师情况：其的能力、语气

以进行，参训

培训师的看法，

语调和场面控制能力等

人员和培训

i以及培训内容是

3自我评估：投入状况、积极性

师的评估在

!

i否合适、方法是

和学习内容的评估等

培训结束后

:否得当的看法等

马上进行

i针对培训内容和|培训项目的整体［情况及受训人员:对培训内容的掌!握程度进行评估提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、问卷调查法、情景模拟测试、转学学习心得报告等学习：评估i行为T评估培训I项1

i针对培训内容和|培训项目的整体［情况及受训人员:对培训内容的掌!握程度进行评估

提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、问卷调查法、情景模拟测试、转学学习心得报告等

学习：

评估i

行为T评估培训I项1使评估:参训人员在工作!行为和表现方面!产生的变化

问卷调查、行为观察、访谈法、前后对照法、时间序列法、效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估

结果i培训对公司发展评估|带来的可见的和:积极作用。评估!的核心问题是评i估培训是否对公:司的经营成果产i生影响

个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调

查

1学习内容进行测试和提问，要求参训人员运用所学的知识进行解答，可以氛围基础知识点和情景模拟问答

2在实际操作性的培训中，考察参训人员对关键知识点的掌握程度

3在学习了一些专业性岗位的课程后，要求参训人员按照学习的内容和时间提出自己的问题和解决方案，并交给参训人员的上级负责监督执行

1培训结束时，要求参训人员制定行为改进计划，列明现在的