第八章-跨文化管理.ppt

第八章跨文化管理;一、文化差异与识别维度

1、文化差异

文化背景不同导致特定人群遵循不同的价值评判标准和行为准则，从而使他们对于特定事物具有不同的态度和行为。

;2、文化的识别维度

（1）霍夫斯坦特－四维度模型;权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为职工与管理者之间的社会距离。

权力距离指一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。

权力距离具有大与小的显著差异，它代表两个极端的民族文化的程度差异，但大多数民族位于两个极端之间的某处。

;“权力距离等级”上的不同文化观念;不确定性避免指一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，并试图以保障职业安全，建立更正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。

抵抗不确定性的三条途径：科技、法律和宗教。

民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有相当大的区别。;不确定状态回避倾向低不确定状态回避倾向高;大的权力距离，弱的不确定性避免。

属于这种类型的国家和地区有：新加坡、香港、印度、菲律宾;③、个人主义--集体主义（Individualism--Collectivism）;集体主义文化个人主义文化;大的权力距离，集体主义。属于这种类型的国家和地区有巴基斯坦、哥伦比亚、中国的台湾省、日本、印度;④、男性度（MasculinityDimension）;男性化文化女性化文化;（2）川普涅尔(Trompenaars)与特纳(Turner)－七维文化模型;通用主义—特定主义

个人主义—集体主义

具体型文化—扩散型文化

中性文化—情感型文化

成就型文化—因袭型文化

时间观念

顺次—同时

与环境的关系

内因控制—外因控制

;①通用主义—相对主义（Universalism－Particulism）

通用主义与相对主义（原则与关系的对立）?

??通用主义的方法较为笼统。他们认为“好的、正确的东西都可以界定，处处管用。”原则性极强。?

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??相对主义者的判断强调当时情境的特殊性。在他们眼前，一个人并不单单是一位“公民”，而是朋友、兄弟、丈夫、孩子或是对自己极为重要的人，需要给予关爱。?

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;②、集体主义——个人主义（Communitarianism－individualism）

人们首先是把自己看作单独的个体，还是看作集体的一部分？?

跨国管理深受各国个人主义或集体主义偏好的影响，其中最关键的是谈判、决策过程和激励手段。例如，按劳付酬、按业绩升职等做法的依据是，每个人都寻求在群体中突出自己。同时，他们还认为，任何个人对一项共同任务所做贡献很容易分辩。单独表扬此人不会有什么问题。其实，类似做法在集体主义文化中根本行不通。?

?;③、中性文化——情感型文化（Neutral－emotional）

中性文化与情感型文化（情感流露的程度）?

??我们是自由表现自己的情绪还是压抑自己的情绪

中性文化是指人们对情感采取抑制或控制的文化。情感性文化是指情感公开，自然表露的文化。在这种文化中，人们爱笑，大声交谈，热情问候。?

?;④、扩散型文化——具体型文化（Diffuse–Specific）（参与的程度）

?在具体型文化中，经理把自己与下属的工作关系和其它事情区分开来。?

???在扩散型文化中，每一生活空间和性格层次都会影响到其他所有的方面。不论在哪儿碰见董事长先生，他都是至高权威。?

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?;⑤、成就型文化——因袭型文化（Achievement－ascription）

成就型文化与因袭型文化（如何取得地位）?

成就型文化给予高成就者较高的评价，不管他是谁，只要取得了成就，就会得到社会的认可。一个人的地位与影响力取决于其所达成的成就，即教育水平、经验与工作绩效。美国、澳大利亚和瑞士等国家是成就取向的社会。

因袭型文化根据出身、年龄、性别及社会联系等因素确定人们的地位与身份。前者是成就地位，与行为相关；后一种是因袭地位，与状态相关。?

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?;⑥、时间观念：－－过去、现在、未来或其混合

顺序相同时，我们是顺次完成任务还是同时完成多个任务；对过去、现在和未来的理解。

在未来倾向的社会里，比如美国，人们认为组织的变化是必要且有益的，认为竞争能够鼓励产生更好的业绩。人们通常认为个人能够影响未来，而管理者和员工都认为努力工作就会导致未来的成功。

在过去倾向的社会里，人们通常根据传统沿袭，企业的战略策划没有意义。多变的企业既令员工怀疑，也令社会怀疑，稳定是被推崇的。;⑦、“控制”