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战略人力资源管理与人力资源战略
战略人力资源管理概述
人力资源战略制定
招聘与选拔策略
培训与开发策略
绩效管理策略
员工关系管理策略
总结与展望
contents
目
录
01
战略人力资源管理概述
战略人力资源管理（SHRM）是指企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，强调人力资源管理与企业战略的契合。
战略人力资源管理起源于20世纪80年代，随着企业竞争加剧和人力资源管理理论的不断发展，逐渐受到重视并成为企业管理的重要组成部分。
发展历程
定义
战略人力资源管理的核心思想在于将人力资源管理与企业战略相结合，通过人力资源的优化配置和管理，提升企业整体绩效和竞争力。
核心思想
包括战略性原则、系统性原则、契合性原则、动态性原则和以人为本原则。这些原则要求企业在制定和实施人力资源战略时，必须充分考虑内外部环境变化，确保人力资源管理与企业战略保持一致。
原则
管理理念不同
01
传统人事管理以事务性管理为主，注重员工招聘、培训、薪酬等日常管理工作；而战略人力资源管理则更加注重与企业战略的契合，强调人力资源管理的战略性和系统性。
管理范围不同
02
传统人事管理主要关注企业内部员工的管理，而战略人力资源管理则涉及企业内外多个方面，包括员工、客户、供应商等利益相关者。
管理目标不同
03
传统人事管理的目标主要是保障企业日常运营的稳定性和效率，而战略人力资源管理的目标则是通过优化人力资源配置和管理，提升企业整体绩效和竞争力。
02
人力资源战略制定
明确企业的长期发展方向和期望达到的目标，为人力资源战略提供方向指引。
企业愿景
阐述企业的核心价值观和存在的意义，为人力资源战略提供价值基础。
企业使命
人力资源存量分析
评估企业现有的人力资源数量、质量和结构，了解人力资源的优势和不足。
人力资源需求预测
预测企业未来的人力资源需求，包括数量、质量和结构等方面的变化。
人力资源开发目标
人力资源优化目标
员工关系管理目标
人力资源信息化目标
制定员工培训计划、职业发展规划等，提高员工素质和能力。
构建和谐稳定的劳动关系，提高员工满意度和忠诚度。
通过人力资源的合理配置和流动，提高组织效能和竞争力。
利用信息技术提高人力资源管理效率和质量。
03
招聘与选拔策略
利用企业内部资源，通过内部推荐、内部竞聘等方式选拔人才，提高员工晋升机会和工作积极性。
内部招聘
校园招聘
社会招聘
招聘渠道优化
与高校合作，通过校园宣讲、招聘会等方式吸引优秀毕业生加入企业，培养未来核心人才。
利用网络平台、招聘会等途径，广泛吸纳社会人才，增加企业人才储备多样性。
根据不同岗位需求和招聘目标，选择合适的招聘渠道组合，提高招聘效率和准确性。
行为面试法
情景模拟法
心理测验法
综合评估法
01
02
03
04
通过询问应聘者过去的行为和经历，预测其在未来工作中的表现。
模拟实际工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力。
运用心理学原理和方法，对应聘者的性格、能力等进行测评。
结合多种评估方法，全面评价应聘者的素质和能力，确保选拔出合适的人选。
明确试用期员工的工作目标和任务，确保其与岗位职责和绩效要求相符合。
试用期目标设定
制定针对性的培训计划，帮助员工快速适应工作环境和岗位要求。
试用期培训计划
定期对试用期员工进行考核和反馈，及时发现问题并提供改进建议。
试用期考核与反馈
根据岗位特点和绩效要求，制定合理的转正标准，确保员工在试用期后能够顺利转正。
转正标准制定
04
培训与开发策略
评估组织目标、资源、环境及战略，确定培训需求。
组织分析
任务分析
人员分析
明确岗位职责、工作流程及所需技能，找出员工当前技能与岗位要求之间的差距。
了解员工个人特征、职业发展规划及学习风格，制定个性化培训方案。
03
02
01
课程内容设计
围绕培训目标，设计针对性强的课程内容，包括理论知识、实践技能及案例分析等。
培训时间安排
合理规划培训时间，确保员工能够充分掌握所需技能。
教学方法选择
根据课程内容及员工学习风格，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标。
持续改进
根据评估结果，对培训计划、课程设计及教学方法进行持续改进，提高培训效果。
结果评估
评估培训项目对组织绩效的影响，如生产率提高、质量改善等。
行为评估
观察员工在工作中是否应用所学技能及行为改变情况。
反应评估
收集员工对培训项目、课程内容及教学方法的反馈意见。
学习评估
通过考试、作业等方式检验员工对所学内容的掌握程度。
05
绩效管理策略
在制定绩效计划前，需要清晰了解组织的整体目标，确保绩效计划与之相契合。
明确组织目标
鼓励员工参与绩效计划的制定，使其对绩效目标有更深入的理解，提高工作积极性
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