2024《银行绩效考核问题研究国内外文献综述》4000字.docxVIP

银行绩效考核问题研究国内外文献综述

1国外相关研究

发达国家对绩效考核进行了较为全面的研究，部分学者基于平衡计分卡的方式进行绩效考核方法的研究[9]，部分学者则基于数据包络等方式进行绩效考核问题的研究[10]。

绩效考核分类研究Meyer等（1965）进行绩效考核问题的深入研究，并认为可以将绩效考核分为两种类型，分别为评估型和发展型[11]。其中，发展型绩效考核的评估侧重点并非为被评估者现阶段的状况，而是集中在其未来的发展潜力方面[11]。Jasmijn（2010）则指出，绩效考核的主观性因素的影响，使得绩效评估结果往往存在一定偏差，并最终对于绩效考核的激励效果产生消极影响[12]。Hartmann等（2012）基于不确定性管理理论进行绩效考核程序公正性关系的分析，并以180名银行经理为调研对象进行实例分析，并发现容忍模糊性水平以及任务的不确定性均对绩效评价的公正性产生影响[13]。

绩效考核方法中的平衡计分卡方法研究国外学者在绩效考核评估方法中引入了平衡记分卡方法。如Inamdar等（2000）认为，字员工能力评估中运用平衡计分卡法，能够相对准确地分析员工能力以及客户关系等指标，从而相对客观地评估员工的绩效[14]。在金融行业，基于平衡计分卡进行绩效考核评估，具有较强的适用性。Lin等（2009）利用网络分析法以及平衡计分卡进行商业银行业绩的分析，并以内部业务、财务、成长以及客户四个方面进行多种因素的综合分析，制定出相对全面的商业银行业绩评价指标，为商业银行决策者提供了经营业绩评价的有效工具[15]。Raphael等（2013）结合坦桑尼亚商业银行这一案例进行实例分析，并利用非财务指标、财务指标分析了该商业银行的财务数据，并确定了平衡计分卡的相应模型数据，并联合了二十余家商业银行进行更为全面的研究。通过研究发现，相较于银行效率较高的银行而言，坦桑尼亚商业银行的效率明显偏低，究其原因，其他银行引入了平衡计分卡进行绩效考核，而坦桑尼亚商业银行则并未基于该方法进行绩效的考核，无法起到绩效考核的激励作用[16]。

其他绩效考核方法研究国外部分国外学者尝试基于其他方法进行绩效考核的研究。如Paradi等（2004）在对加拿大商业银行客户经理的绩效考核分析中，基于DEA法进行分析，并充分考虑了银行运营环境的影响作用，讨论了经济增长、风险等因素对银行业绩的影响作用，并以量化分析的方式确定了绩效考核指标体系[17]。Paradi等（2011）指出，客观反映银行的绩效建立在多指标的基础之上，银行业绩的考核需要结合高级管理人员和一线员工的工作实际，因此宜采用两阶段数据包络分析法。然后基于该方法进行约80家商业银行的实证分析，并发现该方法具有较高的准确性[18]。Eskelinen等（2014）在Paradi研究的基础上进一步讨论了绩效考核方法的优化方案，并提出了可行的绩效考核指标体系[9]。

2国内相关研究

对于企业的发展而言，客观的绩效考核十分关键，国内学者从绩效考核的包含要素、方法分类展开了深入的研究。

绩效考核要素分类研究常琨、贾肇源（2004）从商业银行的成长性、盈利性以及安全性三个方面切入分析，对国内十一家商业银行的经营业绩进行数理分析，并提出了较为全面的绩效考核指标体系[20]。黄文忠（2005）认为，银行绩效与自身的发展战略、企业文化、利润等诸多因素息息相关，其绩效的提升也应当建立在改善相关指标的基础之上。梁晓军（2006）指出，商业银行的绩效考核普遍存在“四重四轻”问题，不够客观的绩效考核对商业银行的发展产生制约作用[21]。仲伟周等（2006）指出，当前我国非营利性组织普遍将工作能力、工作态度作为绩效考核的重点，但对于商业银行而言，需要兼顾数据量化以及指标标准的统一[22]。吴荻（2007）进行商业银行绩效考核的实例分析，并以HB银行为例对其绩效考核存在的问题进行梳理，并认为该银行绩效考核存在明显的领导层主导、考核体系不完整、考核形式化严重、考核结果运用范围狭窄等一系列问题。张鸿武等（2009）基于因子分析法，进行我国十四家商业银行经营绩效的评估，并从安全性、流动性、盈利性三个方面分析了这些商业银行的经营业绩情况。文鹏等（2010）以绩效考核的目标为准则进行绩效考核的分类，共分为放任型、合作型、承诺型以及交易型四种，并结合近100名商业银行员工的绩效认知调研，发现不同员工对绩效考核存在着明显不同的态度[23]。刘爽（2010）指出，现阶段国内商业银行的绩效考核指标普遍存在操作性不强、侧重财务指标等问题，指标设置不科学且缺少员工参与，使得绩效考核的作用未凸显出来。杨子怡（2011）结合绩效考核的目标以及考核体系切入研究，并指出绩效考核应当结合目标进行优化设计，充分体现出对员工的激励效应，并