业务综合部岗位绩效考核管理制度.doc

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业务综合部岗位绩效考核管理制度

一、绩效考核制度说明

部门名称

业务综合部

部门主管

目的：

为加强营销活动过程管理，提高业务人员的计划管理水平和工作业绩，通过规范业务人员的行为准则，来指引每个人的工作方向，强化每个人的专业能力，改造营销队伍中的不良习惯，从而达到公司整体销售目标任务达成率的提升。

适用范围：本部门所有员工。

评测办法：

本部门职员的业绩由直属上级领导考核，每月进行一次评分，月末由业务综合部经理将考核结果汇总呈报行政办公室。

评测标准：

优秀（100-80分）良（79-60分）差（60分以下）

每一小项指标实际得分=每一小项指标得分×权重比例

每一大项指标实际得分=小项指标得分合计×权重比例

总得分=各个大项指标得分相加

评测程序

月评：

按评测标准汇总出员工该月考核分值（满分100分）；

根据评测标准，如果某个员工在本月中考核结果为差，要对其进行培训教育，并记录在案；

每月将测评结果汇总报至行政办公室，再由行政办公室将测评结果呈报总经理。

季评：

该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有一次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门经理提出，报总经理批准。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为最差，一方面要对其进行培训教育，另一方面要下调一级工资，并记录在案。

根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，如果在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。

年评：

该员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。

如果某员工在年终测评结果中被评为最差，行政办公室将对该员工参与或负责的计划进行评估，如无重大贡献或突出表现者，公司会无条件将其辞退。

如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励，具体奖励办法由部门经理提出，报总经理批准。

考核结果应用

员工：

绩效反馈和改进

拟定新的个人月度绩效计划

行政办公室：

《员工绩效评估卡》归档

汇总结果、调查上报

发放个人月度绩效奖金；作为个人培训、晋升、降职、调薪的依据

二、业务综合部各岗位绩效考核

1、业务综合部经理岗位绩效考核指标组成表

指标执行人：

评估月度：年月

指标类别

序号

考核指标

信息来源

权重

考评标准

得分

扣分原因

业绩

指标

（权重70%）

1

物料采购计划、出货计划、合同、报关等各种文件管理

直接上级

10%

优秀

良

差

物料采购计划、出货计划、合同、报关等各种文件能够快速准确高质量的完成，并能纠正他人错误。

物料采购计划、出货计划、合同、报关等各种文件能够快速按时完成，但质量不高，不耽误工作需要。

各种文件的办理拖拖拉拉,需要经常催促、修正，影响工作进展，且会对公司造成潜在损失风险。

2

客户、供应商以及运输、货代等的处理

有关报告

10%

优秀

良

差

客户、供应商以及运输、货代等的询价和其他相关问题能于1个工作日内给予协调答复

客户、供应商以及运输、货代等的询价和其他相关问题能于2个工作日内给予协调答复

客户、供应商以及运输、货代等的询价和其他相关问题不能及时给予协调答复（超过3各工作日）

3

销售额完成率

直接上级

30%

优秀

良

差

月度、季度、年度销售额达成率100%或者超额完成

月度、季度、年度销售额达成率80%

月度、季度、年度销售额达成率60%及以下

4

协助公司总经理执行公司制定的业务决策、方针、制度，根据业务目标计划完成情况

直接上级

20%

优秀

良

差

能够出色的协助公司总经理执行公司制定的业务决策、方针、制度，业务目标计划超额完成

能够很好的协助公司总经理执行公司制定的业务决策、方针、制度并完成业务目标计划

不能协助公司总经理执行公司制定的业务决策、方针、制度，业务目标计划也不能够按时完成

5

对市场动态的把握以及应对策略

直接上级

20%

优秀

良

差

能够很好的掌握市场动态，并及时做出相关的应对策略

能够掌握市场动态，并做出相关的应对策略

对市场动态的把握不及时，不能做出相关的应对策略

6

内部管理

直接上级

10%

实际得分*权重

未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；

未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；

因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；

内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较