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HR该如何判断企业的定岗定编是否合理呢

文/华恒智信分析员

定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作。定岗是指明确企业所需要的岗位；定编

是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是

定岗定编。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定

编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。

然而，定岗定编没有做到科学合理，极易造成员工忙闲不均，内部不公平的问题，长久下去

会导致工作效率低下，使企业运营成本增加，效益降低。所以企业实现合理的定岗定编就显

得至关重要。要想设计科学合理的定岗定编方案，首先应正确判断企业定岗定编的合理性。

由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的，定岗定编是否合理是一

个在全世界中无标准答案的问题。那么在这种情况下HR该如何判断企业的定岗定编是否合

理呢？华恒智信建议HR可以从以下两个步骤入手。

第一，对企业的岗位进行分类。将岗位进行分类利于HR根据岗位的性质和特点判断企业

现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。

根据团队多年实践与研究，我们建议将岗位分成三大类：

第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件

生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；

第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清

晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；

第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包

括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量

等。

第二，在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，应综合考虑各类影响因素判

断各类岗位定岗定编的合理性。其中生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据

和经验，企业可以参考外部数据判断企业自身的定岗定编是否合理；在职能类岗位的定岗定

编方面，企业需要了解职能类岗位需要工作量的多少，对现有职能人员做饱和度分析，判断

现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，我们将管理岗位分为两种类

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型，第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。对于基层管理岗位，一般采用1:8的

方法进行人员编制，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理；对于中高层管理岗位，华

恒智信建议管理者配备多一些是合理的，因为如果中高层管理者出现闲置的情况，一定是因

为企业的发展速度跟不上人的发展速度。

通过上述两个步骤，就可以得到企业现行定岗定编是否合理的结论。最后根据分析结论

提出针对不同岗位的管理类建议。

华恒智信研究团队对此有着丰富的实践经验。团队曾面对某电力机车主要研制生产基地

人均饱和度不高；实际生产过程中忙闲严重不均；配套设施不到位的问题进行分析，在分析

过程中将岗位分为直接生产类、职能保障类、经营管理类、工程技术类及辅助类等五大类，

针对不同的岗位，判断其现行定岗定编的合理性，就其不合理部分提出管理类建议。管理类

建议具体如下：

对于直接生产类人员，应根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产

量，由单个工件生产时间，准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工

工作饱和度而进行人员编制的确定。

对于职能保障类人员，可以使用华恒智信专家组自主研发的职能保障人员工作量量化评

估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出

该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。

对于工程技术类人员，华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术

人员量化评价方法。将研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方

案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定

下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段

多少人，量化评价工具的引入，科学地对技术人员进行定编。

对于辅助生产类人员，应加强其一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合

并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时

间，提高工作效率，减少用工成本