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薪酬管控方案

•薪酬管控概述

•薪酬体系设计

•薪酬调整机制

•薪酬支付管理

•薪酬管控风险与应对

•薪酬管控效果评估与改进

contents

目录

01

薪酬管控概述

薪酬管控的目标是确保企业薪酬体系的合理性和有效性，以吸引、激励和保留优秀人才，促进企业的可持续发展。

薪酬管控是指企业通过制定和实施一

系列薪酬政策、制度和标准，对员工

的薪酬水平、结构、支付方式等进行

管理和控制的流程。

薪酬管控的定义

合理的薪酬管控能够控制企业的薪酬成本，避免浪费和不必要的开支，提高企业的经济效益。

合理的薪酬管控体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。

有效的薪酬管控能够将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效，实现企业目标。

薪酬管控的重要性

吸引和留住人才

提高绩效

控制成本

01

公平性原则

薪酬管控应遵循公平性原则，确保员工之间的薪酬水平合理，

符合员工的职位、能力和绩效。

经济性原则

薪酬管控应考虑企业的经济承受能力，避免过高的薪酬成本给企业带来负担。

薪酬管控的策略和原则

薪酬管控应具有激励性，通过

合理的薪酬结构设计，激发员

工的工作积极性和创造力。

企业应确保其薪酬水平在行业内具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀人才。

激励性原则

竞争性原则

02

薪酬体系设计

根据企业实际情况选择合适的岗位评估方法，如因素分析法、排序法、点数法等。

包括岗位职责、工作难度、技能要求、工作条件等，

确保评估的客观性和公正性。

将岗位评估结果作为确定薪酬等级的重要依据，确保薪酬与岗位价值相匹配。

岗位评估

岗位评估要素

定期进行薪酬水平调整，确保薪酬水

平与市场和企业的变化保持同步。

薪酬水平策略

根据企业战略和实际情况，确定薪酬

水平策略，如领先、跟随或滞后策略。

通过市场调查了解同行业、地区薪酬

水平，为制定合理的薪酬水平提供参

考。

薪酬水平设计

薪酬水平调整

市场调查

薪酬结构组成

明确薪酬结构组成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。

结构调整机制

建立薪酬结构调整机制，根据企业发展和员工绩效表现进行适时调整。

结构比例确定

根据岗位特点和员工绩效表现，合理确定各部分薪酬的比例。

薪酬结构设计

薪酬激励设计

03

薪酬调整机制

定期调整

固定周期调整

按照公司规定的时间周期，如每年或每两年，对员工的薪酬进行例行调整。

通胀调整

根据通胀率的变化，对员工的薪酬进行相应调整，以保持实际购买力。

生活成本调整

根据员工生活成本的变化，对薪酬进行适度调整，确保员工生活水平不降低。

个人绩效奖励

根据员工的个人绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激励员工提高工作效率。

团队绩效奖励

根据团队整体绩效表现，给予团队成员相应的薪酬奖励，促进团队协作。

组织绩效奖励

根据整个组织的绩效表现，给予全体员工一定的薪酬奖励，提高组织整体绩效。

绩效调整

薪酬调整策略制定

根据市场薪酬调查结果和薪酬竞争力分析，制定相应的薪酬调

整策略，以确保公司薪酬的竞争力。

根据市场薪酬调查结果，分析公司薪酬的竞争力，以确保公司

薪酬水平与市场保持一致。

定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同职位的薪酬

水平。

市场调整

薪酬竞争力分析

市场薪酬调查

04

薪酬支付管理

通过银行转账方式，确保薪酬支付的安全性和准

确性。

利用第三方电子支付平台，方便快捷地进行薪酬

支付。

对于特定情况，如员工需求或制度规定，可选择

现金支付方式。

1

3

2

支付方式选择

电子支付平台

银行转账

现金支付

支付时间安排

加密传输

采用加密技术确保薪酬数据在传输过程中的安全。

日志记录

完整记录薪酬支付的详细信息，以便追溯和审计。

身份验证

实施多层次的身份验证机制，防止未经授权的访问。

支付安全保障

05

薪酬管控风险与应对

薪酬方案违反劳动法规定

如未按照法定要求支付加班费、未按照法定要求支付社保等，可能面临劳动纠纷

和法律诉讼。

未按照国家法律法规要求制定薪酬方案

企业可能面临被罚款、警告等行政处罚的风险。

法律风险

薪酬水平高于市场平均水平

可能导致企业人力成本过高，影响企业的盈利能力和市场竞争力。

薪酬水平低于市场平均水平

可能导致企业难以吸引和留住优秀人才，影响企业竞争力。

市场风险

可能导致企业内部员工之间存在

不公平感，影响员工的工作积极性和效率。

如未能及时根据市场变化和企业

发展调整薪酬方案，可能影响员工的满意度和工作积极性。

内部风险

薪酬调整不及时

薪酬体系不合理

06

薪酬管控