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人力资源的体系树

人力资源的体系树

人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需

求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是

核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规

划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测，

费用规划是对人工成本、管理费用的控制。下面和店铺一起来看人力

资源的体系树，希望有所帮助！

01人力资源规划

人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需

求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是

核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规

划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测，

费用规划是对人工成本、管理费用的控制。

企业组织机构是各类职能与业务部门的总称，企业组织机构设置

应遵循任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，精简

高效原则，稳定性适应新相结合原则。

工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、资格条件所

进行的的系统研究。工作岗位分析的内容是先确定岗位应该做什么事

情，员工所应具备的资格和条件，将岗位职责和素质要求整合出工作

说明书。工作岗位分析为招聘合格员工奠定基础，为考评晋升提供依

据。

企业定员分为机构编制和人员编制，合理的劳动定员有利于提高

员工队伍的素质，定员必须依经营目标为依据，以精简高效节约为目

标，提倡兼职，工作有明确分工和职责划分，各类人员比例关系要协

调(人尽其才，人事相宜)。

企业人力资源费用的构成有人工成本(工资、保险福利)，管理费用

(招聘费用、培训费用)，企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性

的原则，有效控制工资增长水平及人工成本比例，使人力资源费用能

适应人力资源战略发展需要。费用支出控制的实施是降低招聘、培训、

劳动争议等管理费用的重要途径。

02人才招聘和配置

内部招募准确性高、适应较快、费用较低，但容易造成近亲或裙

带关系。外部招募带来新思想新方法，有利于引进一流人才，但筛选

难度大，进入角色慢，影响内部员工积极性。所以，高级管理人才应

遵循内部优先原则，外部环境频繁变化时，组织必须采取内外结合的

人才选拔方式，处于成长期的组织应该广开外部渠道。

筛选简历时分析简历结构看出应聘者组织和沟通能力，审查简历

的客观内容(个人背景信息、受教育经历、工作经历、业绩成就)，专业

资格和技术经验，简历叙述逻辑性和整体印象。通过申请表判断应聘

者的态度。

面试通过直接交谈，考察相关知识的掌握情况，以及判断分析问

题的能力。根据应聘者的行为表现、衣着外貌、风度气质以及现场应

变能力，判断是否符合岗位标准要求。了解应聘者的专业知识、岗位

技能和非智力素质、求职动机等。双方是双向选择的关系，面试考官

处于主导地位。人员选拔还可用人格测试，兴趣测试，能力测试，情

境模拟测试。

人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调

配和培训等多手段措施，将人才适时适量的安排到合适岗位上。标准

工时工作制是国家规定的员工每日工作8小时，每周工作40小时的标

准工时制度。

03培训与开发

培训需求分析就是对组织成员的目标、知识、技能进行的系统研

究以确定培训内容的过程。培训项目设计的原则包括激励性实践性并

存，培训项目的确定，培训内容开发，实施过程的设计，评估手段的

选择，资源筹备。培训评估的方法一般有观察法、问卷法、测试法、

绩效考核法、360考核法，收益评估法。

培训课程设计应根据培训项目的类别和层次确立培训目标，充分

考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。根据目标要求进行课程设

计，确认参培学员(工作内容、工作经验与资历、工作意愿、绩效、公

司政策)，后勤准备(交通场地情况、设施设备、座位安排与就餐费用)，

确认培训时间(工作时长，时间控制)，教材准备(课程资料编制，设备

检查，活动资料准备，座位或签到簿，结业证书)。确认讲师(符合培训

内容，专业性、配合性)。

04绩效管理

绩效管理系统设计包括制度设计和程序设计两部分，制度设计应

充分体现企业价值观、经营理念，程序设计分为总流程设计和具体考

评程序设计。绩效计划的目的，使员工明确自身工作目标，从而有目

的的高效开展工作，形成书面文件作为年终考评的基础依据。

绩效面谈的目的是使员