关于富士康问题在政府、企业、个人、工会方面的思考.pptVIP

*劳资冲突与劳动关系重构

——对富士康事件的分析与反思一、劳动者方面二、工会方面三、企业方面四、政府方面目录CONTENTS

如同“多米诺骨牌”一般，富士康连续出现了十三起跳楼事件，震惊了世界。因此富士康也被冠上了“血汗工厂”的恶名。一时之间，鸿海集团被推上了舆论的风口浪尖，负面评论如潮水般涌现富士康，猝不及防地将这位“代工巨人”携进了舆论漩涡中。但是，公正地说，富士康跳楼事件不仅仅是富士康的错误。它是劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型、管理制度等种种问题纠结在一起的恶果。可以说，这种极端自杀行为的出现并不是偶然的，是当今中国企业畸形发展的一个典型案例。下面我们就来具体分析一下富士康“十三跳”事件背后存在的问题：12一、劳动者方面不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”1.年轻员工抗压能力差、心理脆弱。80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差。2.密集型工作磨损心理。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。3.统一管理缺乏心灵关怀。据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。1.企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。2.企业管理者一旦发现有人出现心理上的问题，就要劝员工及时到医院接受心理咨询和治疗，定期服用药物，以避免极端事件的发生。

3.对员工个人来说，也要学会自我调节。当出现抑郁、焦虑等情绪时，这时可以找周围的好友、上级进行沟通，寻求帮助。

二、工会方面一、工人参与率很低；二、工会变成资方管理的附庸富士康企业工会依附于工厂的管理体系，工会变成资方管理的附庸；三、工会不为工人服务富士康企业工会基本依附于企业管理层，为资方需求服务，没有维护好工人的合法权益；四、富士康工会在工人中的工会教育之缺乏，富士康工会也没有在入会时和入会之后开展工会教育，使工人了解工会的作用，工人在工会中应该享有的权利。一、中国工会的运营模式目前正处于转型期，由行政化向市场化转变。但由于原本的行政化工会对于它应当保护的对象没有尽到保护的职责；二、劳动关系的不稳定；三、职工中非正式组织的出现；此外富士康的工会在组织员工时受到领导抑制，领导不支持工会的工作，工会大部分时间都是站在企业的角度；工会对于制度的理解有偏差，工人代表包括工会不敢谈、不会谈。一、大力发展会员，促进新职工队伍的组织化；二、改革组织领导机制以适应全球化发展；三、突出和履行代表和维护职能；四、加大职工教育培训力度，提高员工素质；五、参与国际多层次经济社会政策多边协商；六、以工人为主体，实现民主管理、扩大工会宣传，开展工会教育、明确工会宗旨，开展多项活动；七、加强对工人代表的培训，去解决不会谈的问题，同时要地方工会去企业加强指导，一些地方为避免此类问题采取了集中要约等形式。。三、企业方面富士康具有五大违规行为：一、强制加班、超时加班，违反《劳动合同法》;二、克扣加班费，违反《劳动合同法》;三、滥用学生工，违反《实习见习条例》;四、漠视职业安全隐患，违反《劳动合同法》、《职业病防治法》;五、“私了”工伤事故，违反《工伤保险条例》。一、利益分配机制不足，超时加班，强制加班现象严重。二、内部沟通机制不足，对于员工的情绪管理没有落到实处，导致员工与员工间的人际关系冷漠。三、企业管理人员管理方式简单粗暴，使员工有“员工非人”的想法，致使他们心理更为不满。四、富士康企业文化缺失，重视劳动关系建设的制度面，忽视劳动关系中的人性层面。五、职业安全隐患多，工伤频发、工伤瞒报谎报、处理不规范问题十分严重。此外，许多工人在受工伤前只接受过简单的技术培训，很少接