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工资体系设计操作要点

????工资体系设计操作要点

????在当代市场经济中，普通员工对公司情感和工作士气已经成为决定公司生产经营成败核心。然而，员工情感和士气又与工资分派有着直接联系。工资(含奖金)既是员工积极性发挥维持因素，又是非常重要勉励因素。因而,工资分派必然是公司分派中最重要方面。

????一、工资体系设计五要素

????无论何种工资分派，其要点都只有如下几种：保证职工生活，调动职工生产经营积极性，勉励职工最佳工作成效。而就工资本质而言，应当源于下列三个基本要素：一是从事何种工作；二是具备及发挥多大能力；三是需要多少必要生活费用。如果将这三方面要素加以体系化，则可归纳为图1所示要素构成。

????图1工资决定要素分析图

????若将工资决定要素贯彻到每个详细职工头上，则工资决定因素可以演化成如下体系。如图2所示。

????从工资本源分析中可以总结出决定工资体系五项要素，事实上任何工资方略都应考虑五个要素。

????1、生活费—年龄

????职工工资必要可以保证其基本生活费用，这是职工积极性维持因素，是决定工资最基本原则。因而，无论哪种工资体系中都要通过显在形式或隐含考虑注意到生活费用保证问题。劳动者从初次进入劳动力市场单身汉时代开始，到日后结婚生子，家庭人数增长，其生活费支出都是不断增长。普通而言，职工家庭人数、消费内容以及消费水准等大体可以从职工年龄或年龄段把握。因此，年龄成为制定工资体系时为实现生活保障原则而必要考虑一种基本因素。

????2、年资—继续服务年数

????在技术水平难度不大，讲求个人技能纯熟性年代里，以年资作为经验年数一种直接代表。年资是进入某一公司工作时间，年龄相似但早一年进入公司人具备较高年资。在当代技术条件下，经验价值在逐渐下降，通过学习最优技术掌握先进设备等不久可以获得个人工作能力提高，正是由于这一因素工资体系中也慢慢地不再考虑年资要素了。但为增强公司职工稳定性，需将继续服务年数在工资体系中有所体现。

????3、能力—能力差别

????能力既指已经发挥出来显在能力，也涉及所具备潜在能力。所谓发挥能力，是指工作完毕限度，它用这种能力所达到目的或所实现效果来反映。潜在能力则指知识、技能综合掌握限度以及经验积累限度，它强调劳动者可以干什么，能干什么或干什么以及能干到什么限度。人们普通将学历、职称、工作年限作为潜在能力批示器。工资给付应当以勉励职工把自身所具备能力所有发挥出来,变成可以感觉到工作成果为目的。潜在能力发挥受到劳动者个人劳动态度以及客观物质条件两方面影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因而，工资体系设计应将实际发挥能力与潜在能力都考虑在内，但潜在能力必要是与工作关于联知识与才干，不能将个人所具备所有能力都引入工资体系所考虑范畴。

????4、职务—职务价值

????职务是权力和责任象征，权力是以承担相应责任为基本，责任又对权力行使产生约束。劳动者职务不同，其从事工作时对公司影响、所需承担责任以及需要付出代价也是不同。这里职务较高人有较大权力，同步也有较重责任，她们决策质量对公司生产经营后果影响较大，并且职务较高者接触业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧张，相应地规定职务承担者具备较高能力和更为丰富工作经验。也就是说，职务较高者付出代价更大，产生价值更大，为了对其劳动进行弥补，必要支付较高工资。

????5、工作成果—绩效大小

????能力不同将导致工作成果不同，但其并非工作成果唯一决定因素。在工作能力与成果之间除了受个人工作热情、努力限度、责任心等主观因素作用外，工作周边环境、工作适应性及训练等对工作成果亦有直接影响。若仅以能力来决定工资，不能完全反映劳动者工作实际价值，而从公司角度来说，真正对公司有利是劳动者实际劳动成果。因而，公司必然会对贡献较大有效劳动支付较高报酬。

????事实上，在工资体系设计中，就是对以上五项因素加以比例不同组合。总和来说也许组合成三种工资体系，即年资性工资体系、职务工资体系和职能工资体系。其中，年资性工资体系比较注重年龄和继续服务年数两因素；职务工资体系突出职务价值，以职务评价为基本；职能工资体系中，对工作执行能力衡量与评价则是决定工资水平核心因素。这三种工资体系重要特点就是由其基本工资某些体现出来，由于基本工资既可作为核定其她工资项目基本，亦能真正反映公司工资性质和特性。

????二、工资体系设计原则与思路

????市场经济条件下，劳动和收入分派制度在兼顾国家、公司、职工个人三者利益提前下，应体现三个原则：一是效率优先原则；二是竞争原则；三是公平原则。

????可以说三原则无一不与勉励关于，工资（含奖金）作为一种工作反馈，当用来满足个人生理安全需要时是一种维持因素；当需要层次上升时，它将成为