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第十一章组织变革与组织文化

对组织变革的认识(选、填★)

其根本目的是提高组织效能；基本目标是提高组织的适应能力。

组织变革的两种观点：视组织为偶然的一“风平浪静”观(传统观)；视组织为必然的—“激流险滩”观(现代观)。组织不是偶尔而是必须进行自身组织的变革。

推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个方面。

组织变革的类型(选、填★★)

按着变革程度与速度不同，可分为：渐进式变革、激进式变革；

按着工作的对象不同，可分为：组织为重点的变革、人为重点的变革、技术为重点的变革；

按着所处的经营环境状况不同，可分为：主动性变革、被动性变革；

⑷按着组织变革的侧重不同，可分为：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革；

组织变革的目标(选择★)

使组织更具环境适应性；(2)使管理者更具环境适应性；(3)使员工更具环境适应性。

组织变革的内容选择、填空★★)

人员变革：工作态度、期望、技能认知和行为上的改变；

结构变革：关系、协调机制、集权程度、职务于工作再设计；

技术与任务变革：对作业流程于方法的重新设计、修正和组合。

组织变革的过程(选、填★★★)

德国籍犹太人库尔特■卢因提出成功的组织变革通常要经历解冻(心理准备阶段)、变革(行为转换阶段)、再冻结&为强化阶段)这三个有机联系的过程，又称为卢因模式。

组织变革的程序(选、简答★★)

(1)通过诊断，发现变革征兆；(2)分析变革因素，制定改革方案；(3)选择正确方案，实施变革计划；(4)评价变革效果，及时进行反馈。

组织变革的阻力及其消除组织变革阻力的管理对策(选、填、简答***相

组织变革的阻力包括：个人阻力和团体阻力。

消除组织变革阻力的管理对策：(1)客观分析变革的推力和阻力的强弱(驱动力和遏制力)；

创新组织文化；(3)创新策略方法和手段。

组织冲突及其影响(选、填★)

所谓组织冲突是指内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击的行为。

竞争是导致体内部或团体之间发生冲突的最直接原因。

所谓建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。

所谓破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的事情，员工发生相互抵触、争执甚至攻击行为，从而导致组织效率下降，并最终提高组织发展的冲突。

产生冲突的原因主要有：沟通差异、结构差异和个体差异。

组织变革中的压力起因及释解(了解)

变革中的主要压力因素是组织因素和个人因素两种。

压力的解释：对于组织因素而言：(1)从录用员工时就注重确定员工的潜力大小，录用适应工作要求的员工；(2)改善组织沟通；(3)组织应当建立规范的绩效考核方案，清楚地划分工作责任并提供清晰的考核标准和反馈路径，以减少各种不确定性；(4)因枯燥的工作或过重的工作负荷产生的压力，考虑重新设计工作内容或减少工作量。对于个人因素而言：(1)组织可以通过构建强势文化使员工的目标和组织的目标尽可能趋于一致；(2)可以采用一些比较适宜的、能够有效减轻压力的放松技巧和方法，引导员工减少压力。

组织冲突的类型及其避免(选★★)

正式组织与非正式组织之间的冲突：认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致；建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。

直线与参谋之间的冲突：明确职责关系；授予参谋人员必要的职能权力；给与参谋人员必要的工作条件。

(3)委员会成员之间的冲突：选择勇于承担责任的合格成员加入；对委员会的规模提出限制；追求沟通效果和代表性之间尽可能取得平衡；做好会议准备，提高工作效率，要发挥委员主席的积极作用；考核委员会的工作。

组织文化的定义及其特征(选、填、简答★★★)

广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富总和。文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。

组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且位组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

组织文化的主要特征：(1)超个体的独特性；(2)相对稳定性；(3)融合继承性；(4)发展性。

组织文化的结构(选、填*****)

组织文化的结构层次有三个：表层文化(物质层)(一般指看得见摸得着，是组织文化中最直观和最易于感知的部分)、中介文化(制度层)、深层文化(精神层)。在整个组织文化中处于核心地位，为组织文化灵魂的精神层。

组织文化的内容选、填***)

组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。

组织价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动；

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