绩效管理讲座 (完整版).ppt

绩效管理讲座(完整版);一、绩效与绩效管理

二、绩效管理与人力资源管理其他环节的关系

三、绩效管理的基础

四、关键绩效指标的确定

五、绩效管理的过程

六、绩效考核的执行者

七、绩效考核过程中常见的心理偏差

八、考绩结果的应用

九、绩效管理实施的要点;一、绩效与绩效管理;1.什么是绩效？;绩效的行为论：;;;1.2绩效的概念;2绩效的特点;2.2多维性;2.3动态性;3.绩效的类型;3.1任务绩效和关系绩效;;关系绩效;Borman和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现;任务绩效和关系绩效的内容;任务绩效;3.2组织绩效、部门绩效与个人绩效;组织绩效的内容——综合平衡记分卡;综合平衡记分卡的内容;绩效管理指管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成共识，以促进员工完成目标的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理，它不仅强调结果导向，更重视在达到目标过程中与员工的沟通、辅导和能力的提高，因此，绩效管理是促进个人和组织共同发展的过程。;绩效管理的特征;5绩效管理系统的主要目的;6绩效管理与绩效评估的区别;7绩效管理在组织管理中的地位与作用;7.2绩效管理是企业文化落地的载体;7.3绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力;绩效管理的作用小结;8.基于组织战略的绩效管理体系架构;8.1与绩效管理相关的制度体系;8.2绩效管理的组织保证体系;;10.绩效管理系统的评价标准;10.1战略一致性;10.2明确性;10.3可接受性;公平的类型;1。结果公平;

（1）主观因素：当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。

（2）客观因素：

绝对报酬

相对报酬

;亚当斯的公平理论模型;从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如怠工、缺勤、

为阻止佐夫贡献，如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。

从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。

改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。

退出比较，辞职另谋高就。

;如何保证企业分配的公平性;（4）加强教育培训，让员工正确客观地??价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。

（5）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。

;2。程序公平;3。人际公平;10.4信度;10.5效度;11.当前绩效管理中存在的主要问题;二、绩效管理与人力资源管理中其他 环节的关系;1.绩效管理与工作分析;2.绩效管理与薪酬体系---3PM模型;3.绩效管理与人员招聘选拔;4.绩效管理与培训开发;三、绩效管理的基础;目标管理;2。目标管理;目标管理理论

目标逐层分解：从公司目标、

部门目标到个人目标；

全程管理监控：从开始阶段、

实施阶段到反馈阶段。

;制定总体目标和行动计划;（1）制定总体目标;（2）为推进目标管理制度作组织准备;（3）制定个人目标;（4）结果的评定;目标管理应注意的问题;4.工作分析;工作分析的常用方法;工作分析的结果;

1、基本情况描述

2、工作关系图

3、岗位职责概述

4、岗位具体职责

5、岗位素质要求

;1、基本情况描述;为了使销售部全年各项任务指标的顺利完成，在销售部核心班子的指导下,全面负责WPOS区的队伍建设、销售任务、渠道建设和风险控制工作,同时负责核心渠道(MM)销售规律的归纳与总结。;王大力

;4、岗位职责;2024/3/27;5、素质要求

（履行岗位职责必需的教育程度、

经验、特殊知识、技能）

教育程度：

大学本科学历，电子类专业；

经验：

相关销售经验两年以上；

特殊知识：

IT行业背景知识；

胜任特征：

人际关系能力、细心、主动沟通、协作、掌握HPSERVERPC和产品、把握市场销售渠道。

;关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。

关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。

通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。;1.确定关键绩效指标的SMART原则;2.组织绩效、部门绩效与个人绩效指标;;公司关键绩效指标确定的步骤：;第一步：确定组织目标;第二步：确定业务重点;第三步：确定策略目标与手段;第四步：确定关键绩效指标;方法一：成功关键设计法;如何制定战略目标？;如何确定关键绩效领域？;如何分解关键绩效指标？;方法二：标杆基准法;方法三：综合平衡计分卡