2024高级经济师人力-精讲班-38.第10章-绩效管理2.pdfVIP

【知识点】组织绩效和个人绩效

1.组织绩效

组织绩效一般指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指

标，还有客户满意度、员工满意度、新产品开发速度、资金周转率等指标。

2.个人绩效

员工个人绩效是指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和（或）工作

结果标准的情况。例如，可以采用的对员工绩效进行衡量的结果性指标有：员工个人实际完成的销售

额或回款率、出现的产品缺陷次数、工作差错率等，以及在工作中表现出来的工作态度和工作能力等，

比如，工作积极性、合作意识、人际关系能力、创新能力、组织领导能力等。

除了组织绩效和个人绩效，有时还会提到介于这两个层面绩效之间的另外一层绩效含义-部门绩

效。组织绩效往往会被分解为部门绩效，部门绩效又被分解为部门内部每一位员工的个人绩效，同时，

在理想状态下，员工个人绩效应当支持所在部门绩效的实现，组织中的每一个部门的绩效又应当支持

整个组织绩效的达成。

在人力资源管理中，如果不是特别指明所讨论的是组织绩效或部门绩效，往往是指员工个人绩效。

【知识点】绩效管理与战略匹配

1.成本领先战略

成本领先战略强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品；组织本着尽量节约

人、财、物资源的原则实施绩效管理。

项目绩效内容

绩效计划、监控

管理者应强化员工的成本意识

和反馈面谈

绩效考核尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，如目标管理法

评价指标和评价

多选择一些客观的财务指标引导员工的行为

标准

评价主体只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本

绩效考核周期不宜太短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本

绩效改进选择标杆超越法，将行业的领先者作为改进标杆

考核结果的运用应充分运用于成本的改进和控制，对绩效较好员工进行奖励

2.差异化战略

差异化战略的核心是独特的产品和服务而不是标准化。组织在绩效管理中应该弱化员工工作的直

接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。

项目绩效内容

绩效计划、监控和

管理者应鼓励员工发挥创造式思维

反馈面谈

尽量选择以行为为导向的评价方法，因为创新成果很难用量化

绩效考核

的指标去衡量

评价指标对员工的结果多做客观评价

评价主体评价主体应当多元化

考核周期不宜过短，因为革新效果不一定能在短期内见到成效

应用于员工的开发、培训工作，使员工不断学习更先进的理论，

考核结果的运用

与组织共同成长

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【知识点】绩效管理的循环

战略性绩效管理系统模型

组织的使命、核心价值观、愿景和战略对战略性绩效管理具有规范和导向作用，是构建高效战略

性绩效管理系统的基础。一个科学、有效的战略性绩效管理系统具体包括以下三个方面的内容：目的、

具体环节和关键决策。

1.战略性绩效管理的目的

（1）战略目的。绩效管理与组织的战略密切相关。战略性绩效管理系统能够将员工具体的工作活

动与组织的战略目标联系起来，通过采用先进的管理工具，比如关键绩效指标、平衡计分卡等，把组

织、部门和个人的绩效紧密地联系在一起。

（2）管理目的。绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应奖惩，激励和

引导员工不断提高自己的工作绩效，从而最大限度地实现