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****有限公司薪酬调整建议方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工

的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主

要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和

操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴

（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖

金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗

位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资

表（见附表1、2）中，具体为：

管理人员分为5个职务等级；

专业人员分为4个岗位等级；

业务人员分为3个岗位等级；

事务人员分为2个岗位等级；

操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

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三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗

位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得

过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级

确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级津贴职称等级津贴

正高

博士副高

硕士中级

本科初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗

理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴

一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗

位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附

表3）。

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附表1

**********有限公司岗位分类表

职类职级岗位

领2总经理级总经理

导1副总经理级副总经理、总工程师

5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

管

3专管级

理

2计划级计划员、销售计划员

1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

4专家级副总工程师

3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺