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营销团队考核方案（精选6篇）

营销团队考核方案篇1

一、总则

为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能

更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，

特制定本方案。

二、考核周期

根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

三、考核对象

工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返

聘人员）。

四、考核要求

严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评

分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

五、考核内容

1.工作态度和责任感。

2.工作能力。

3.工作任务。

4.工作质量。

5.协调性。

6.纪律性。

六、考核方式

1.成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效

管理相关人员组成。

2.被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

3.采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，

员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良

好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

4.优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考

核人数的15%。

七、考核时间

每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬

公布。

八、加分

加分项最高10分。

1.每通过公司培训取得证件1个，加1分。

2.每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业

部备案），加2分。

3、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

4、技术总结获奖按等级加1－3分。

5、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年

度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，

将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

营销团队考核方案篇2

对企业来说，销售人员担当着实现产品销售的重要职能，因此，

提高销售人员的积极性、提高产品的销量是每个企业管理者思考的问

题，而一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决这一问题的最

好方法，那么，如何制定一个可行的销售绩效方案？

销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，

也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准，应看其是

否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营

销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文

将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素，可供参考。

一、企业所处的发展阶段

企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。

通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组

织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能

力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不

断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个

营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体

对销售实现的重要性逐渐降低。

1、对于处于发展初期阶段的企业

在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个

人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包

干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、

产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基

本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造

成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。

2、对于相对成熟的企业

在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、

执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可

以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核

方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性

标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客

户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为

了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设