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人力资源管理思维如何转变

团队合作有助于提升组织，而核心观点之一是团队成员技能的互补，即充分发挥团队

成员各自优势的重要性。对于组织员工的管理而言，特别是在开发方面，是弥补员工短板

呢，还是对员工的优势进行干预，即识别、开发和使用员工的优势?资源根底论指出，人

力资源是组织获取竞争优势的源泉，尤其是人力资源所表现出的价值性、稀缺性、难以替

代性和不可模仿性为组织保持可持续竞争优势奠定扎实的根底。因此，组织中的人力资源

管理工作显得尤为重要。下面是为大家带来的人力资源管理思维如何转变的知识，欢送阅

读。

优势是积极心理学中广受关注的概念，将优势定义为是和人格特征相类似的个性特

点，这些特点存在于个体的思维、感受和行为中，且当被用到的时候，能够提升目标实现

的可能性。在此概念下，通过“行为价值”可对个体的优势进行评估。优势是与知识和技

能相结合的天赋，并开发出用以评估个体优势。认为优势是思维、感受和行为的能力，这

些能力能够最大可能地允许我们实现预期的目标结果，其通过R2对个体的优势进行评

估，并且其已被广泛的应用在招聘、人员配置、领导力开发等方面。

尽管以上对优势的理解有所不同，但是，优势总体上可以表述为能够让个体表现优秀

的人格特质，和取得优秀绩效的个人潜能;更重要的是，优势代表着个体已有知识和行为

倾向的结合，促使个体做出好的判断和对优秀绩效的追求。目前，对于优势是否是稳定的

人格特质或更具可塑性的概念答复还没有明确的答案。优势在不同的情境和时间下是趋于

稳定的，但是他也成认一些优势能够持续表现出来(比方亲和力)，一些优势在特定的环境

下才能清晰可见(比方勇敢)。还有一些学者对优势持有动态的观点，把优势看作在取得最

优绩效之前必须被开发的与取得最优绩效相关的潜能，这些潜能与情境、个人价值观、兴

趣和其他的优势潜能相互作用。

自现代积极心理学的兴起以来，许多学者调查了优势和幸福感之间的关系。在早期的

调查中，4000个成年人(平均年龄35-40岁)的样本中发现优势和生活满意度相关。这些

相关度在系数上有量级上的差异，比方与谦逊的相关系数为0.05，与希望的相关系数为

0.53。尽管研究者进行了大量的优势与其他变量(比方社会关系、身体安康、财务和事业

成就等)关系的调查，但是和主观幸福感所受研究者的关注度相比，这一领域的研究仍然

很少。并且大局部的研究被执行在优势干预上，干预主要涉及到用一种新的方法识别优

势、使用优势，或者是为特定目标使用优势。

在一个随机的控制试验中发现，用一种新的或不同的方式识别和使用个人优势均能带

来随后一周、一个月、三个月的幸福感增加。测验了更为广泛的优势干预，结果发现优势

被开发的个体表现出更高的生活满意度水平。至今，最近的研究进行的一个，关于“标识

优势”和“低优势”的随机抚慰剂控制试验，使用幸福和沮丧作为结果变量。研究结果说

明，一般情况下，基于优势的干预与幸福感的提升有关。总之，这些发现说明优势的识

别、使用和开发方面的研究是值得从事的。

已有研究也说明，优势导向的文化能够直接地提升工作绩效。xx年的研究发现自我

报告的优势使用显著地解释了16%的工作绩效变异。随后的分析显示，个体优势通过提

升与工作任务相关的活力、注意力和激情带来了良好的工作绩效。在盖洛普工作绩效和优

势干预的数据评述中，与控制组相比，优势干预预测了工作参与提升、低流动率、高生产

率和高收益率。类似的评述说明，与聚焦弱点的管理者相比，聚焦优势的管理者能够表现

出几乎高于平均绩效两倍的生产率。

关于气氛是员工所见所闻的感受和体会，涉及到员工对组织实践、政策、过程和奖励

等的感受和理解。一些研究说明气氛是由组织的客观特征所形成的，比方规模、集权分权

和控制跨度;但也有研究更关注主观层面的员工对组织的理解和感知。

起初，文献中关于气氛要么是个人特征的或是组织特征的并没有达成一致性的意见，

但现今，员工感受到的气氛(心理气氛)和组织气氛之间的差异已被广泛承受。心理气氛是

个人层面上员工对组织气氛的感知，而组织气氛是指组织员工共享的气氛感知(也可以说

是个人感知的合并)。只有个人层面的心理气氛具有一致性并达成共识，此时形成的组织

气氛才有意义。因此，对基于优势的心理气氛(SBPC)进行了定义，认为基于优势的心理

气氛是员工对组织正式和非正式的政策、实践和流程涉及到的识别、开发、欣赏和利用他

们才能、