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家族企业人力资源管理新议

作者：朱晓琴杜朝辉

来源：《商场现代化》2007年第04期

[摘要]在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南

北。二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶

段，还未到繁荣时期就走下坡路了。国内的一个报告显示，中国家族企业平均寿命仅为2.9

岁，而中国企业的平均寿命有8年。导致这样的结果应该是多方面原因造成的，由此引起国内

许多学者的重视，激发了对家族企业人力资源管理方面的研究热潮。笔者在前人研究的基础

上，力图对该方面的探索有个新的突破。本文从中国现代家族企业本身的特点入手，主要分析

家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。

[关键词]家族企业人才人力资源管理

一、前言

家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公

司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商

店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会

雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担

当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家

族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。本文主要针对前两种类型的家

族企业进行探究。

二、家族企业的特点

1.家族企业起步快，发展缓慢

在共同目标下的召集下，凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络

资源，可在较短的时间里，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，使之能够在很

短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。但在“大家”和“小家”的思想下，

大部分成员关注眼前利益，这样容易出现家庭目标与企业目标的冲突，从而制肘企业的发展。

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2.家族企业反应灵活

在家族利益最大化目标的带动下，家族成员对外部环境的变化具有天然的敏感性，外部尤

其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得企业的

决策速度相对其他企业较快一些；企业内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，使政策贯

彻坚决、决定执行得力。

3.家族企业具有强烈的凝聚力

家族成员之间彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，成员之间特有的

血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，以家长为核心将各成员团结在周围，但过分

依赖家族成员而不能很好地利用外来人员的技能。

4.家族企业行业分布广，地域性强

家族企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合

大规模资金运作的领域。家族企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明

显的地域性，排外性强，不利于企业引进新的人才。有的企业位于家族城市、城镇，甚至偏僻

的地方，很难吸引人才。

三、家族企业在人力资源管理方面存在的问题

1.人员招聘过程随意，人才选用存在误区

由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好

友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作

概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。另外一个现象

是，面临竞争激烈的市场，有些家族企业也意识到了人才的重要性，但他们又过于心急，不管

什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入

员，也要求本科以上学历，这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历

多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、

企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小

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用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重

置成本、机会成本等。

2.员工待遇不公

家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种

观念的影响下，从而形成了这样的