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绩效考核工作开展情况总结

是资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一

定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确

反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的工作及能力评介。其次，良好的绩效考核

体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部

门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不

善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适

应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核部门的工作要点，同样也是各部门工

作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应

当受到应有的重视。

回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：

1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标

管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体

系的架构。

2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实

现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工

作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排

配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执

行力度，引导工作精力与重心的分配转移。

3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的

定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。

4、完善并制定《绩效考核管理》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进

行初步的绩效考核体系架构与建设。

一、现阶段绩效考核存在的问题

1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工

的同时，不能更好地引导改进工作；

2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺

陷；

3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩

效为导向的报酬计划；

4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不

能明确地联系并建立起来。

二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题

1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，

杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”

的转变；

2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；

3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；

4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表

是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。

三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题

1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；

2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被

考核方的工作情况，做出客观的记录；

3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；

4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问

题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。

四、有效实施绩效考核与评价的关键

1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观

念是考核方与被考核方首先需要树立的；

2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核___中重点要解决的问题，

如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么

绩效考核就失去了存在的意义；

3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，

目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。

上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考

核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为

负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也

为零。

五、关于绩效考核与评价认识的两个误区