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公司绩效考核管理办法

第一章总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围

本办法适用于***********有限公司员工。

第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章考核体系

第四条：考核对象

Ⅰ类员工：计件工资人员及基层普通员工；

Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；

Ⅲ类员工：办公管理人员；

第五条：考核方式

考核采取二级考核，一级考核指由总经理对各部门进行考核，确定考核等级与绩效系数，二级考核由部门与人力资源部共同考核，确定员工考核等级及绩效系数。

第六条：考核内容

考核根据业绩、能力、态度三方面提取指标进行考核。

第七条：考核类型

员工绩效考核分为月度考核和年度考核2种。

第三章考核实施

第八条：考核权责

总经理室：负责对各部门月度工作绩效及各部门第一负责人进行考核；

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；

人力资源部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第九条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）

考核得分

考核结果及等级

绩效系数

95（含）以上

绩效特优（A）

1.2

90-95分

绩效优秀（B）

1.1

80-89分

绩效良好（C）

1.0

60-79分

绩效达标（D）

0.95

60分以下

绩效不合格（E）

0.9

第十条：考核程序

1.总经理室每月10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；

2.各部门第一责任人每月10日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

3.人力资源部根据总经理对各部门的考评等级，结合部门及人力资源部的考核确定最终绩效系数。

第十一条：考核等级比例分配

A等占本部门5%；B等占本部门10%，C等占本部门65%，D等占本部门15%；E等占本部门5%；

第十二条：工资核算

Ⅰ、Ⅲ类人员月绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数

Ⅱ类人员月工资=Ⅰ类计件工资*考核系数

第十三条：年终考核

年终绩效奖金=预定年终奖金*部门绩效考核系数*个人绩效考核系数*年度实际出勤月/12

第十四条：考核流程

总经理对各部门考核

总经理对各部门考核

部门与人力资源部对个人进行考核

核定绩效工资

考核结果反馈给员工本人

发放绩效工资、根据考核结果做相应调整

有异议提出申诉

第四章考核面谈与绩效改进

第十五条：考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈，如特殊情况（时间不够等）不能进行全部面谈，至少与B等以上、D等以下人员进行面谈，被考核人也可主动与考核人员进行面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十六条：绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果运用

第十七条：培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反