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2024年秘书的绩效考核标准有哪些

秘书的绩效考核标准

优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交

流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等;能够主动纠正原文

中的语法、文字错误;采用节省耗材的做法。

主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。

优秀绩效的表现：起草文件时仅需要极少的指导，一些日常

的信件无需主管干预就可以正确处理。

主管人员调查出差者，了解如下情况：安排符合出差者的要

求?按时、准确预定旅店、车辆费用报表按时、准确完成。

优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出

差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。

在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料。

会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先

准备不充分而造成的问题。

优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控。

企业绩效考核的错误

害怕失败

在许多考核者中，往往有一个固执的怀疑员工的绩效考核结

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果不佳往往会对他们也产生不好的影响，因为他们通常是员工的

主管。许多考核者有一个使他们的下属在纸面上好看的既得利益。

当这一问题存在(它出现在许多组织中)，它可能指向一个组

织文化的问题。原因可能是企业内部一种不能容忍失败的文化。

换句话说，考核者可以害怕影响的可能性无论是为自己还是为被

考核者。

判断规避

很多人有一种天性，他们不情愿来扮演法官，并创建一个永

久的记录，而这一记录可能影响员工未来的职业生涯。特别是在

有可能需要做出负面评价意见时，这种情况更是容易发生。

一些建设性的评估技巧(如自我审查)的培训可能是有帮助的。

考核者必须认识到如果让问题任其发展最终会比早期检测和纠正

对员工的`职业生涯造成更多的伤害。企业也许可以考虑对员工的

绩效考核记录进行3年以上的保密存档。

评估标准的不一致

不一致的审查和多重标准。一位经理可能给某位雇员7分，

因为他/她不相信任何人都能得10分，然而，另一位经理可能给

予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的

分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。(如果绩

效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突

和士气低落。)

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绩效管理

在绩效考核实践中最常见的错误之一就是认为绩效考核是一

个孤立的事件，而不是一个持续的评价过程。

雇员一般需要更多的反馈，而且他们需要的反馈比可以在年

度考核后提供的反馈更加频繁。尽管一年没有必要开展超过一次

或两次以上的全面评价，但是，绩效管理应该被看作是一个持续

的过程。

绩效考核改进方法

一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。

在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效

管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推

动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的

应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结

果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。

有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。

培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培

训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识绩效管理

并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好;绩效管理不

是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工

的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高;平时虽然需要投入

大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，

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给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改

进等内容的认识。

二、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度

上保证绩效改进的实施。实施绩效管理的过程中，出现了走过场

的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，

制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了

事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，

可以予以工作上的调动。

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