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薪酬制度设计的程序

薪酬制度设计的程序，就是企业所有者和经营者对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势、解决薪酬问题的过程，是对一个复杂的多因素的薪酬管理体系进行逻辑分析和综合判断的过程。为了保证薪酬制度的合理性和科学性，应该遵循一套完整而正规的设计程序。

薪酬制度设计的程序

（一）战略研究

企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的需求。

（二）职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合企业经营目标，管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

（三）职位评价

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职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低；前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力O

（四）薪酬调查

薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断的过程，重在解决薪酬的外部竞争力问题。一个好的薪酬市场调查,可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企

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业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。它包括产品市场竞争数据、劳动力市场竞争数据、法律环境调查。

L产品市场竞争数据包括产品市场潜力、价格发展趋势、生产成本对产品价格的影响程度，以及为保持具有价格竞争优势，劳动力成本以及薪酬的最高上限应控制在什么水平上。构成企业劳动力成本的因素,不仅包括每位员工的平均人工成本，还包括人员的使用水平即员工人数。

劳动力市场竞争数据劳动力市场竞争就是指一家企业为了膊

用类似员工与其他企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场的竞争者不仅包括生产类似产品的企业，而且还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是使用种类相似员工的那些企业。数据包括劳动力市场的平均价格、企业中不同的工作职位（岗位）市场上的薪酬水平（最高、最低和平均水平）及其发展趋势，明确劳动力市场上对不同劳动力的供需情况与发展趋势，为企业进行薪酬设计提出各工作职位的下限及相对工资水平等，提出明确的目标。

法律环境调查主要包括对国家和当地政府关于劳动、劳动力等各方面的法律、法规的规定的调查，因为任何一个企业的劳动政策、薪酬制度必须符合国家和地方政策的规定，为薪酬设计提供法律依据。

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市场调查方法首先，要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据，如劳动力市场上的各类人员的指导价；统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平；产品市场上的产品价格和各企业产品在市场上的占有率等等。其次，由企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

应做好市场调查准备，编制市场调查提纲，包括：选择调查对象、调查的重点内容，需要比较的工作职位、人员，解决职位匹配问题等。把调查数据，用数理统计方法进行整理，做出可以进行各种比较的图表,为劳动力成本、企业平均工资水平、各类人员相对工资水平等的决策提供竞争环境有关数据。

（五）薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬水平。

（六）拟定薪酬设计方案

它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算.

薪酬结构设计。薪酬结构指的就是企业的组织结构中各项职位的相对价值与其对应的薪酬之间保持着什么样的关系.不同的企业可根据

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自己的实际情况，设计出适合自己的薪酬结构线，以形成职位的实际薪酬标准。

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