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绩效管理名词解释

一、名词解释

1、绩效：英文performance,

又称工作表现.它一般包

括两个方面：一方面指工

作结果，相当地通常所说

的业绩,如工作的效率、工

作产生的效益或利润等；

另一方面指影响工作结果

产生的行为、技能、能力

和素质等。P3

2、战略：是企业为了达成组

织发展目标、应对外部竞

争环境的计划。P28

3、绩效评价：英文

performanceappraisal,又称

绩效考核,或者绩效考评,

或者绩效评估。主要是根

据人力资源管理需要，对

组织中人员绩效进行识

别、衡量和反馈的活动过

程。P9

4、绩效目标：在绩效管理中

也称目的或责任，它为评

估者提供基本的评价标

准，便于讨论和衡量。P335、绩效管理：是一个完整的

系统，它将员工绩效和组

织绩效相融合，将员工绩

效管理提升到战略管理层

面。P10

6、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

7、战略性目标：指将员工的

绩效目标与组织目标紧密

相连，将员工绩效管理的

实践活动与企业经营战略

相结合。P45

8、开发性目标：指服务于员

工培训、员工职业发展咨

询、员工改进等，强调绩

效管理的未来导向和开发

功能。P46

9、绩效目标：在绩效管理中

也称为目的或责任，它为

评估者和被评估者提供基

本的评价标准，便于讨论

和衡量。P33

10、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

11、基本标准：就是合格标准，

是对评估对象的基本期

望，是通过努力能够达到

的水平。P58

12、行为锚定评价量表法：是

以图尺评价量表法和关键

行为事件法为基础开发出

来的评估方法。P89

13、卓越标准：它是指对评估

对象没有做强制要求，但

是通过努力，一小部分人

能够达到的绩效水平。P5814、任务绩效行为：所规寂的

行为或与特定的工作熟练

有关的行为，这些行为直

接或者间接帮助实现企业

目标。P6515、周边绩效行为：指那些促

进组织气氛、社会关系和

心理环境的待业，又被称

为组织公民行为，或者亲

社会组织行为。P67

16、德尔斐法：它是一种背对

背的集体决策咨询方法。

它不需成员正式出席会

议，一般通过匿名通讯联

系，群体成员各自充分发

表自己的观点，然后以系

统的、独立的方式综合他

们的判断。P76

17、关键绩效指标：是对企业

组织运作过程中关键成功

要素的提炼和归纳。用于

评价被评价者绩效的可量

化或可行为化的指标体

系。P111

18、层次分析法：它是帮助决

策者在决策过程中确定优

先秩序的一种灵活而有效

的方法。P77

19、结构化面试：事先设计好

要评价的要素，根据要素

设计与工作环境类似的具

体情景，让评价者讲述在

规定的情景中如何估出反

应。P94

20、强制分配法：大多为企业

在评估绩效结果时所采

用。该方法就是按事物的

“两个头小、中间大”的

正态分布规律，先确定好

各等级在被评估者总数所

占的比例，然后按照每个

员工绩效的优劣程度，强

制列入其中的一定等级。

P95

21、整体领先法：在各部门人

数确定的前提下，根据部

门整体绩效的等级，不同

等级给予一定的调节系

数，确定部门内各等级员

工名额，对整体绩效领行

的部门给予一寂的倾斜。

P98

22、360度绩效评价方法：是

由被评价人的上级、同级

人员、下级和（或）内部

客，外部客户以及被评价

者本人担任评价者，从各

自不同角度对被评价者进

行全方位的评价，现通过

反馈程序将评价结果反馈

给被评价者，以达到改善

被评价者工作行为、提高

工作绩效的目的。P104

23、标杆基准法：是企业将自

身的关键业绩行为与最强

的竞争企业或那些在行为

中领先的最有名望的企业

的关键业绩行为作为基准

进行评价与比较，分析这

些基准企业的绩效形成原

因，在此基础上建立本企

业可持续发展的关键业绩

标准及绩效改进的最优策

略的程序与方法。P114

24、关键工作领域：是指对企

业总体竞争地位和企业战

略目标的实现有重大影响

的变量，它是制定关键绩

效指标的重要依据。P120

25、角色扮演：它是